M&M (Marketing and Management)

Менеджер - це “кожний, хто бере участь в управлінні організацією, маючи право розпоряджатися її ресурсами, будь то гроші, праця чи устаткування, для вирішення задач організації".

Д.Статт. Короткий словник з менеджменту

5.1. ТИПОЛОГІЯ КЕРІВНИКІВ

Здібній до керівництва людині властиві такі якості, як загальні здібності, специфічні властивості й індивідуальні відмінності.

Ніяка організація, незалежно від її призначення, виду діяльності, розмірів, форми власності й інших відмітних ознак, не здатна функціонувати без керівників (менеджерів). Головна задача і специфічна особливість діяльності цих фахівців - не самим виконувати роботу, а організовувати для цього інших.

Л.Якокка вказує, що вся діяльність менеджера в кінцевому підсумку зводиться до трьох понять: “люди, продукт, прибуток”. Причому найважливішим з них є люди: оптимальне використання й урахування цього фактора є найбільш складною проблемою і найвищим досягненням будь-якого керівника. Виходячи з такого підходу, усю розмаїтість індивідуальних особливостей менеджерів доцільно звести до визначених типів, користуючись таким показником, як відносини менеджера з підлеглими. Користуючись цим критерієм, можна виділити три типи менеджерів: автократичний, демократичний і ліберальний.

Важливо відзначити, що кожен менеджер відрізняється своєю індивідуальністю, тобто наявними в нього діловими, моральними, соціальними і психологічними якостями.

Зазначимо, що виділені типи керівників досить умовні і “в чистому вигляді” не зустрічаються. Реально кожен менеджер наділений деякими ознаками всіх трьох типів. У той же час, як правило, у стилі керівництва конкретного менеджера один із наведених типів відносин до підлеглих переважає, виражений більш яскраво й випукло.

 

5.1.1. АВТОКРАТИЧНИЙ ТИП КЕРІВНИКА

Нехай ненавидять, аби боялися.

Калігула

Я батальйони в атаку матом піднімав!

Кінофільм “Председатель”

Керівник-автократ відрізняється схильністю до єдиноначальності в гіпертрофованій формі, надмірною централізацією влади, самостійним рішенням не тільки важливих, але і дрібних питань, усвідомленим обмеженням контактів з підлеглими. Це догматик, який прагне підкорити колектив своїй волі, не терпить заперечень і не прислухається до думки інших. Такий керівник часто втручається в роботу підлеглих і жорстко контролює їхні дії, вимагає пунктуального виконання всіх указівок. Цим він знижує їхню активність, відучує думати і привчає тільки виконувати накази.

Жорстокість - найдавніша радість людства.

Ф.Ніцше

Появі і висуванню на перший план керівника-диктатора, вольового, безкомпромісного і жорстокого стосовно підлеглих, сприяла промислова революція, коли управління ґрунтувалося на принципі “Працюй не роздумуючи!” На початку ХХ сторіччя диктаторські принципи керівництва були основними через застосування конвеєрної системи виробництва, що забезпечувала високу продуктивність.

Подібна поведінка сприяє виникненню обстановки сліпої покірності, беззаперечної згоди з усім, що говорить і робить начальник, його вихвалянню, лестощам і підлабузництву, створює передумови для службових зловживань, панських замашок і догідництва.

Світом правлять страх і гроші. Страх - ваш, гроші - мої.

Г. Кирпа

Автократ навмисно апелює до потреб підлеглих більш низького рівня. Д.Мак-Грегор автократичне управління назвав теорією “Х”. Виходячи з положень цієї теорії, автократ максимально централізує повноваження, не дозволяє працівникам брати участі у прийнятті рішень, наради проводить заради дотримання формальностей, оскільки всі рішення підготовлені їм завчасно і самостійно. Дуже вимогливий і причепливий, вимагає, щоб про всі деталі доповідали особисто йому. Встановлено, що близько 60% діяльності менеджера-автократа складається з наказів, команд і вказівок.

Керівники, які не дозволяють, щоб їм суперечили, і осліплені власною пихою і чванством, зрештою, починають ігнорувати або зменшувати силу і значимість своїх дійсних або потенційних конкурентів.

З аналітичного звіту американської корпорації

Менеджер автократичного типу не любить критики на свою адресу і не реагує на неї, своїх помилок не визнає, однак сам критикує часто і з задоволенням. Він вважає, що адміністративне покарання - найкращий спосіб впливу на підлеглих з метою досягнення максимальних результатів. Працює багато, примушуючи до цього й інших, у тому числі і в позаурочний час, його вимоги часто виходять за рамки трудового законодавства.

Кожна людина має право на власну думку. За умови, що вона збігається з нашою.

Б.Шоу

Менеджер-автократ у відносинах з людьми часто нестриманий і грубий, для нього характерна відверто недостатня повага до підлеглих. Не звертає уваги на відносини в колективі. Свідомо обмежує спілкування з підлеглими і тримає їх на відстані. Його в першу чергу цікавить виконання поставлених їм задач. Може піти на розрахований ризик. Іноді може бути коректним, уважно вислухати підлеглих, похвалити їхні ідеї і пропозиції, але при ухваленні остаточного рішення думками підлеглих зневажає. Найбільш здібні й ініціативні підлеглі, які знають собі ціну, мають почуття власної гідності, прагнуть піти від менеджера-автократа.

Вимагай від людини неможливого - і тоді вона віддасть тобі все.

Н. Бонапарт

Варто визнати, що нерідко такі методи і прийоми роботи викликають симпатію і повагу завдяки оперативному вирішенню задач.

У представленні підлеглих автократом іноді виглядає керівник, який цілком резонно діє відповідно до чіткого плану, реалізує його, переборюючи труднощі і перешкоди. Він може бути вимогливим, жорстким, безкомпромісним, але справедливим і прислухатися до ділових пропозицій.

Не слід змішувати автократичність з єдиноначальністю, що є однією з основ управління, але не правом вирішувати всі питання управління одноосібно.

Ніщо в собі так не впевнене, як неуцтво.

К.Льюїсон

Найчастіше менеджери-автократи - це владні люди, наполегливі і вперті, з надмірно розвинутою зарозумілістю, прагненням до престижності, з перебільшеною оцінкою своїх можливостей і надмірним прагненням до зовнішніх атрибутів влади. По темпераменту це частіше холерики.

Якщо людина працює на тебе - не давай їй почувати себе занадто вільно. Не дозволяй їй розслаблюватися і діяти за своїм розсудом. Дій завжди всупереч її бажанням. Підлеглі повинні жити в тривозі і невпевненості.

Г. Форд

Автократичний стиль виникає в умовах, коли основним показником діяльності є результат, а способам його досягнення особливої уваги не приділяють. Такий тип керівника характерний для командно-адміністративної, тоталітарної системи, заснованої на широкому застосуванні тиску, силового примусу, зневаги думкою і достоїнством підлеглих.

Керівники такого типу стають чудовими адміністраторами, можливо, тому, що двозначність, невизначеність і нерішучість для них нестерпні. Вони наполягають на тому, щоб отримувати повну інформацію, і почувають себе дуже незатишно, коли не отримують її.

Слід зазначити, що в менеджера-автократа, як правило, оперативно працює апарат управління, сувора виконавська дисципліна, висока відповідальність працівників.

Для того, щоб діяти інакше, керівнику в першу чергу необхідний більш високий рівень загальної культури і моральної зрілості.

Часто авторитарність служить маскуванням некомпетентності менеджера або відсутності в нього організаторських здібностей.

 

5.1.2. ДЕМОКРАТИЧНИЙ ТИП КЕРІВНИКА

Я не згоден з жодним словом, що ви говорите, але готовий умерти за ваше право це говорити.

М. Вольтер

Демократичний тип керівника відбиває сучасні підходи в менеджменті. Д.Мак-Грегор назвав їх теорією “У”, відповідно до якої демократичний керівник робить упор на потреби більш високого рівня: потреби у високій меті, приналежності, автономії, самовираженні.

Розвиток промисловості й ускладнення умов виробництва викликали необхідність у професійній підготовці робітників, осмисленні ними виконуваної роботи. У робітників почав виявлятися інтерес до своєї праці, і з’явилася потреба в керівниках, які сповідують принципи справедливості, вміють прислухатися до думки робітників, враховувати їхні поради.

Характеристику такого типу керівника сформулював А.Файоль: “Він повинен володіти даром передбачення, високими організаторськими здібностями, мати міцне здоров’я, високорозвинений інтелект, рівень культури й етики ділової поведінки”.

Менеджер-демократ прагне надати підлеглим самостійності, що відповідає їхній кваліфікації і функціям, які вони виконують. Він залучає їх до таких видів діяльності, як визначення мети, підготовка і прийняття рішень, оцінка роботи; створює необхідні умови для виконання роботи, справедливо оцінює зусилля працівників, з повагою ставиться до людей. Демократичному типу керівництва присутнє прагнення до децентралізації повноважень.

Керівник цього типу особисто займається тільки найбільш складними питаннями, а підлеглим довіряє рішення інших, одноосібно вирішує тільки самі термінові. Він радиться з ними і прислухається до їхньої думки, не підкреслюючи своєї переваги, стимулює ініціативу знизу, виявляючи повагу до підлеглих, вказівки дає не у формі наказів, а у вигляді пропозицій, порад і навіть прохань, не тільки вислуховує думки підлеглих, але і враховує їх. Накази і команди складають тільки близько 5% усієї його діяльності.

Хочеш знати, як поводитися з людиною, постав себе на її місце.

Маршал К.Рокоссовський

Менеджер-демократ добре знає достоїнства і недоліки підлеглих, спокійно сприймає заперечення чи критику його позиції або думки і вважає нерозумним завжди наполягати на власному рішенні. У відносинах з підлеглими тактовний, витриманий, доброзичливий, з розумінням ставиться до їхніх запитів та інтересів, прагне впливати на підлеглих переконанням. Регулярно сповіщає співробітників про стан справ, не приховує виниклих труднощів.

При контролі діяльності акцентує увагу не тільки на формальних результатах діяльності, а й на реальних справах. Контроль діяльності підлеглих проводить не одноосібно, а з залученням найбільш досвідчених і авторитетних працівників, звертаючи при цьому увагу не тільки на формальне виконання його вказівок і розпоряджень, але і на реальний результат.

Прагнення враховувати думку підлеглих і колег пояснюється не відсутністю власної думки і бажанням розділити з ними відповідальність за можливі помилки, а впевненістю в тому, що при вміло організованому обговоренні легше знайти оптимальне рішення. У ситуаціях, де автократ звичайно діє наказом, вимагаючи неухильного виконання вказівок, менеджер-демократ досягає результатів переконанням підлеглих у доцільності, необхідності і важливості виконання завдання.

Конфлікти в колективі він сприймає як закономірне явище, прагне їх конструктивно вирішувати і отримувати максимум користі для себе і підлеглих при аналізі конфліктних ситуацій. Цьому сприяє інформова- ність менеджера про дійсний стан справ у його підрозділі, настрій і взаємини підлеглих.

Щирість керівника оплачується довірою підлеглих.

Менеджер-демократ вважає своїм обов’язком постійно, докладно, з повною відповідальністю інформувати підлеглих про стан справ і перспективи розвитку організації. Така система спілкування полегшує мобілізацію підлеглих на виконання задач. Він орієнтується на можливості підлеглих, їхнє природне прагнення до самовираження свого інтелектуального потенціалу. Цим стимулюється творча активність, сприйняття персоналом цілей організації як своїх власних, створюється творча атмосфера взаємної довіри і співробітництва, у якій люди усвідомлюють свою значимість і відповідальність, а дисципліна трансформується в самодисципліну.

Демократичні підходи до управління персоналом аж ніяк не скасовують і не перешкоджають єдиноначальності, не послабляють влади керівника. Більш того, реальна влада й авторитет керівника зростають і зміцнюються, оскільки він обходиться у відносинах з підлеглими без грубого натиску і примусу, приниження й образи людей, а спирається на здібності працівників, бачить і поважає в кожному з них особистість.

До недоліків керівників такого типу можна віднести низьку оперативність прийняття управлінських рішень і уповільнене пристосування до умов обстановки, що змінюються.

 

5.1.3. ЛІБЕРАЛЬНИЙ ТИП КЕРІВНИКА

Хлопці, давайте жити дружно!

Мультфільм “Леопольд і золота рибка”Керівник-ліберал відрізняється надмірною м’якістю характеру і поведінки, відсутністю розмаху в діяльності, безініціативністю і очікуванням вказівок зверху, небажанням приймати на себе відповідальність за рішення і їх наслідки. Мало вникає в справи підлеглих і не виявляє достатньої активності, виступає в основному в ролі посередника у взаєминах з іншими колективами. Керівник такого типу непередбачений у діях, легко піддається впливу оточуючих, пасує перед обставинами і мириться з ними, може без серйозних підстав скасувати прийняте раніше рішення. Він не демонструє своєї влади при прийнятті рішень. Більш того, керівник- ліберал може прийняти рішення, запропоноване групою, навіть якщо воно не збігається з його власним. Як правило, він дуже обмежений, невпевнений, сумнівається у власній компетентності, неясно уявляє своє становище в службовій ієрархії.

Менеджер-ліберал у взаєминах з підлеглими уважний і добродушний, ставиться до них з повагою, прагне допомогти у вирішенні проблем. Він готовий вислухати критику і пропозиції, але найчастіше виявляється нездатним реалізувати те, що було запропоновано. Не бажаючи псувати відносини з підлеглими, недостатньо вимогливий до них, часто уникає рішучих заходів. Здатний зневажати власними принципами, якщо відстоювання їх загрожує його популярності в очах керівництва чи підлеглих.

Менеджер ліберального типу в прагненні придбати чи підвищити власний авторитет може роздавати різні пільги, незаслужені премії, відтягувати звільнення нездатних працівників. Рідко користується своїм правом говорити “ні”, легко роздає нереальні обіцянки. Якщо підлеглі не бажають виконувати його вказівку, він скоріше сам виконає роботу, ніж змусить зробити це недисциплінованого працівника.

Він не може відстоювати свою позицію, особливо в екстремальних умовах. Часто посилається на обмеженість у правах і неможливість прийняти те чи інше рішення. Якщо вище керівництво ставить задачі, що не вкладаються в діючі нормативи чи закони, менеджер ліберального типу навіть не допускає думки, що можна відмовитися виконати подібну вказівку. Робить ставку на безумовне виконання діючих положень, посадових інструкцій, адміністративних розпоряджень, компенсуючи цим відсутність чи недолік здатності до самостійних дій.

Підлеглі менеджера-ліберала, маючи велику свободу дій, користуються нею на свій розсуд, самі ставлять собі задачі і вибирають способи їхнього вирішення. Тому перспективи виконання тих чи інших задач у значній мірі залежать від інтересів і настроїв самих працівників.

Добродії, не стріляйте в піаніста, він грає, як уміє!

Звертання до відвідувачів салуну на Дикому Заході

Керівник такого типу не має чітко виражених організаторських здібностей, несистематично і неефективно контролює і регулює діяльність підлеглих, результати його діяльності як керівника невисокі. Він не дуже зацікавлений у власному службовому зростанні, розуміє, що знаходиться не на своєму місці, і охоче уступає його іншому менеджеру.

Причин існування менеджерів-лібералів декілька. Насамперед, це тип темпераменту і характер: нерішучість, добродушність, прагнення уникнути конфліктів і суперечок. Можливо, це недооцінка важливості задач, які поставлені перед його підрозділом, і нерозуміння власної відповідальності як керівника. Це може бути здібна, творча людина, але вона не має організаторських здібностей.

 

5.1.4. ПОРІВНЯЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА ТИПІВ КЕРІВНИКІВ

У стилі керівництва конкретного менеджера один із трьох типів ставлення до підлеглих переважає, виражений більш яскраво й випукло.

Для кращого розуміння відмінних рис кожного типу керівника їх основні характеристики зведені в таблицю. Десять найбільш важливих аспектів діяльності менеджера по управлінню персоналом відображені в таблиці. Це дає можливість порівняти, як керівник того чи іншого типу взаємодіє з підлеглими при виконанні окремих функцій менеджменту.

Порівняльна характеристика трьох рівнів керівників

Характеристика	“Автократ“	“Демократ“	“Ліберал“
Спосіб прийняття рішень	Усі питання вирішує сам	Перед прийняттям рішень радиться з підлеглими	Чекає на вказівки від керівництва
Спосіб доведення вказівок до виконавців	Наказує, віддає команди і розпорядження	Пропонує, просить	Просить
Спосіб розподілу відповідальності	Бере на себе чи перекладає на підлеглих	Відповідальність розподіляється відповідно до повноважень	Знімає з себе всяку відповідальність
Ставлення до ініціативи підлеглих	Повністю глушить	Хвалить, використовує в інтересах справи	Віддає ініціативу в руки підлеглих
Ставлення до підбору кадрів	Побоюється кваліфікованих працівників, прагне їх позбутися	Підбирає ділових і грамотних працівників	Підбором кадрів не займається
Оцінювання рівня власних знань і умінь	“Усе знає й усе вміє“	Постійно підвищує кваліфікацію, стимулює до цього підлеглих	Підвищує свої знання
Стиль спілкування	Витримує дистанцію	Любить спілкуватися, налаштований дружелюбно	Уникає спілкування
Характер відносин з підлеглими	Залежить від настрою	Рівні відносини з усіма, постійний самоконтроль	М'який, добрий
Ставлення до дотримання дисципліни	Прихильник жорсткої, формальної дисципліни	Застосовує індивідуальний підхід, прихильник розумної дисципліни	Вимагає формального дотримання дисципліни
Ставлення до методів морального впливу	Покарання вважає основним способом стимулювання, заохочує любимчиків на свята	Постійно використовує різні способи стимулювання	Використовує різні способи стимулювання
Характеристика по М.А. Пілічеву	“Роби по-моєму“	“Роби, як домовилися“	“Роби, як хочеш“

Проте до якого б типу керівника не належав менеджер, важливо, щоб він зміг реалізувати в найбільш гуманний спосіб висновок Р.Фалмера: “Якщо історія управління і каже нам про щось, так це про те, що незалежно від того, з чим ми маємо справу - з миром чи війною, розквітом, або занепадом, - цьому світові завжди будуть потрібні досвідчені управлінці, такі, котрі зможуть привести суспільство звідти, де воно знаходиться, туди, де воно хоче бути.

 

5.2. ЩО ТАКЕ СТИЛЬ КЕРІВНИЦТВА

Вимогливість необтяжлива, якщо вона принципова, якщо вона поширюється на всіх, і в першу чергу на того, хто вимагає.

5.2.1. ПОНЯТТЯ СТИЛЮ КЕРІВНИЦТВА, ЙОГО ОСОБЛИВОСТІ Й ВИДИ

Найкращий стиль керівництва в конкретній ситуації той, який ґрунтується на реальному стані речей.

Поняття стилю керівництва. Звичайно під словом “стиль” розуміють таку особливість, яка не має кількісного виміру і сприймається як щось таке, що відрізняє один об’єкт від іншого.

Стиль керівництва - це гнучка поведінка менеджера стосовно співробітників, що змінюється в часі в залежності від ситуації і виявляється в способах виконання управлінських функцій підлеглим менеджеру управлінським апаратом. Це сукупність найбільш характерних і стійких методів вирішення типових проблем, що виникають у процесі реалізації функцій керівництва, звична манера поведінки керівника з метою забезпечити виконання поставлених задач.

Класифікація і характеристики стилів керівництва. Найчастіше стиль керівництва ототожнюють з типологією керівників і розглядають три стилі: автократичний, демократичний і ліберальний. У реальному житті названі стилі управління, як і відповідні типи керівників, у “чистому виді” не зустрічаються, на практиці вони використовуються в різних сполученнях. Ефективність того чи іншого стилю або їхнього сполучення визначається конкретними умовами діяльності, що постійно і досить часто змінюються.

Автократичний стиль керівництва прийнятний в екстремальних умовах при несприятливому збігу обставин. Він використовується у випадках, коли менеджер:

• має всю повноту влади і не має перешкод для її використання;
• зберігає за собою право на будь-які надзвичайні повноваження;
• має набір унікальних знань і навичок;
• керує формально, не є дійсним лідером;
• не має підтримки і розуміння в колективі.
  

Як правило, менеджер стає автократом у випадках, коли:

• він за своїми особистими якостями і рівнем кваліфікації стоїть нижче своїх підлеглих;
• підлеглі мають дуже низьку професійну і загальну культуру;
• у підлеглих відсутнє прагнення досягти мети.
  

Дослідження показують, що автократичне керівництво дозволяє домогтися більшого обсягу роботи, ніж демократичне. Однак при цьому нижче мотивація, менше дружелюбності, велика агресивність, відсутнє групове мислення, вище рівень тривожності, а також більш залежна і покірна поведінка працівників.

Автократичне керівництво буде успішним, поки залишається гостра і напружена обстановка. Однак у спокійній, діловій обстановці висококваліфіковані й ініціативні підлеглі будуть сприймати такий стиль як грубість.

Демократія - це не вседозволеність, де немає вседозволеності - там і є демократія.

Г.Хазанов

Демократичний стиль керівництва найбільш ефективний в умовах ринку. На практиці він застосовується за таких обставин:

• коли менеджер може самостійно встановлювати межі використання своєї влади;
• у випадку, коли колектив може зняти його з посади і замінити іншим членом колективу;
• коли менеджер обмежений у своїй діяльності часовими рамками;
• якщо вибір можливих санкцій, які може застосувати менеджер до підлеглих, у нього обмежений.
  

Демократичний стиль керівництва дозволяє менеджеру домогтися найкращих результатів у спокійній обстановці при ініціативних і кваліфікованих співробітниках, зацікавлених у загальній справі. Але в напруженій і гострій обстановці менеджера, який використовує демократичний стиль, будуть вважати людиною нерішучою, яка розгублюється, не вміє керувати.

Таким чином, автократичне керівництво забезпечує більш високу продуктивність, але більш низький ступінь задоволеності роботою, ніж демократичне.

Ліберальний стиль керівництва найменш ефективний у будь-яких умовах діяльності. У “чистому виді” він застосовується досить рідко, оскільки забезпечення високої ефективності керування несумісне зі слабкістю керівництва. Застосування цього стилю обумовлено, в першу чергу, особистісними якостями менеджера й умовами діяльності, коли менеджер:

• не мас реальних влади, не обмежений часовими рамками;
• незмінюваний на займаній посаді, оскільки існуюче положення усіх влаштовує;
• не може реально застосувати ніяких санкцій до недбайливих працівників;
• недостатньо компетентний, має низьку кваліфікацію.
  

Іншою важливою причиною застосування ліберального стилю є підлеглі, у випадках, коли вони:

• мають більше влади, ніж керівник;
• не приймають встановленого порядку;
• легко й охоче піднімають заколот чи страйк;
• погано організовані;
• є вченими чи висококваліфікованими працівниками з рідкісними знаннями й уміннями, які усвідомлюють свою незамінність.
  

Ліберальний стиль керівництва можуть високо цінувати лише яскраво виражені творчі особистості: винахідники, дослідники, конструктори. Але працівники будівельного чи іншого виробничого підприємства мене- джера-ліберала сприймуть як людину безвладну, таку, яка зовсім не вміє керувати.

Вибір оптимального стилю керівництва. Менеджер, який прагне бути ефективним, не може постійно, у будь-якій виробничій ситуації застосовувати той самий стиль. Не існує універсального стилю керівництва. Це принципове положення випливає із самого визначення поняття “стиль керівництва”. Найкращий стиль у конкретній ситуації той, котрий ґрунтується на реальному стані справ. Досвідчений і грамотний керівник уміло користується різними методами, стилями керівництва, що найбільше підходять до конкретної ситуації. У цьому і полягає суть ситуаційного методу управління.

При виборі стилю менеджери користуються такими основними критеріями:

• наявність досвіду і необхідної інформації в підлеглих;
• рівень вимог до рішення, яке потрібно прийняти;
• структурованість і складність проблеми;
• ступінь причетності підлеглих до справ організації;
• імовірність того, що одноособове рішення отримає підтримку персоналу;
• зацікавленість виконавців у результаті;
• ступінь імовірності виникнення конфлікту в результаті ухвалення рішення.
  

Оптимальним можна визнати такий стиль керівництва, що базується на демократичному, найбільш динамічному стилі, здатному в гострих ситуаціях перетворюватися в автократичний, а стосовно творчих особистостей високої кваліфікації - у ліберальний стиль керівництва.

Демократія заснована на переконанні, що звичайні люди мають незвичайні можливості.

В.Гаврилюк

Т.Пітерс і Р.Уотермен виробили концепцію ефективного управління, відповідно до якої складовими ефективного стилю є:

• орієнтація на дії і активну працю;
• уважне ставлення до підлеглих;
• заохочення самостійності і творчості;

Оптимальним можна визнати такий стиль керівництва, що базується на демократичному, найбільш динамічному стилі, здатному в гострих ситуаціях перетворюватися в автократичний, а стосовно творчих особистостей високої кваліфікації - у ліберальний стиль керівництва.

Демократія заснована на переконанні, що звичайні люди мають незвичайні можливості.

В.Гаврилюк

Т.Пітерс і Р.Уотермен виробили концепцію ефективного управління, відповідно до якої складовими ефективного стилю є:

• орієнтація на дії і активну працю;
• уважне ставлення до підлеглих;
• заохочення самостійності і творчості;
• створення умов для досягнення максимальних результатів;
• відданість обраній справі;
• підтримка цінностей і добрих традицій колективу;
• усвідомлення кожним членом колективу своєї відповідальності.
  

Крім того, однією з умов ефективності управління за допомогою визначеного стилю є його відповідність індивідуальним якостям самого менеджера. Досвід показує, що справа рухається дуже важко, а менеджер не отримує задоволення від роботи, коли вона не відповідає його характеру, суперечить його філософії, ідеалам та інтересам.

Ефективність застосування обраного стилю керівництва залежить також від ступеня відповідності його типу особистості менеджера: автократу непросто застосувати ліберальний стиль керівництва у відповідній ситуації, так само як і лібералу важко застосувати автократичний стиль, навіть коли цього об’єктивно вимагає стан справ.

Таким чином, менеджеру важливо знати власний домінуючий стиль керівництва і його співвідношення з основними особистими професійними якостями.

Формування особистого стилю керівництва. Формування стилю керівництва - це тривалий, безупинний і складний процес. Варто також пам’ятати, що будь-яке керівництво здійснюється конкретною людиною, яка вносить свої індивідуальні риси в застосовуваний нею стиль керівництва. У стилі кожного менеджера обов’язково виявляється його тип відносин з підлеглими.

Формуючи свій індивідуальний стиль, менеджер будь-якого рівня повинен мати на увазі, що його поведінку будуть наслідувати підлеглі. Індивідуальний стиль керівництва першої особи в організації впливає на систему цінностей, прийняту в колективі, формує неписані норми і правила поведінки, прийняті більшістю працівників, а також істотно впливає на їх спільну трудову діяльність.

При оцінці індивідуального стилю керівництва особливе значення приділяється здатності менеджера знаходити спільну мову з працівниками різного віку, статі, різних професій, освіти, темпераменту, сімейного стану і кваліфікації.

Стиль кожного керівника обов’язково має відбиток його неповторної особистості, властиві цій людині індивідуальні особливості і, в першу чергу, визначається:

• ступенем оволодіння знаннями сучасного менеджменту;
• рівнем професіоналізму, практичним досвідом і діловими якостями;
• інтелектом, моральними якостями і загальною культурою;
• життєвими установками і цінностями;
• ступенем відповідності особистих якостей характеру об’єкта управління;
• особливостями характеру і темпераменту;
• умінням і манерою спілкуватися з людьми в процесі роботи.
  

Немає нічого більш легкого, ніж бути зайнятим, і нічого більш важкого, ніж бути результативним.

А.Маккензі

Стиль діяльності кожного менеджера безпосередньо пов’язаний з раціональною організацією його особистої роботи, у тому числі:

• плануванням і розподілом робочого часу;
• умінням проводити наради, переговори, бесіди;
• використанням інформації і технічних засобів;
• постійним підвищенням ділової кваліфікації;
• умінням проводити вільний час і відпочивати.
  

У стилі керівництва сконцентровані проблеми результативності управління. Стиль менеджера визначає не тільки його діяльність як керівника, він позначається на всіх сторонах діяльності організації, і безпосередньо на працівниках, на атмосфері в колективі, взаєминах між керівником і підлеглими.

 

5.2.2. ВИМОГИ ДО СУЧАСНОГО СТИЛЮ КЕРІВНИЦТВА

Ніколи жодна людина, яка отримує вищу зарплату, не повинна займатися роботою, яку міг би виконати хтось інший з нижчою зарплатою.

В.Терещенко

Сучасна теорія і практика менеджменту розглядає в якості безумовних і основних вимог до сучасного стилю керівництва наступні:

• обґрунтований розподіл повноважень і відповідальності між виконавцями;
• своєчасне інформування колективу про необхідність і критерії прийняття рішень з тих чи інших питань;
• всіляке і всебічне залучення персоналу до вироблення і реалізації прийнятих рішень;
• доручення конкретних завдань працівникам з урахуванням їх здібностей, навичок і знань;
• шанобливе ставлення до пропозицій і прохань підлеглих;
• згуртовування колективу, підкріплення існуючих ділових відносин неформальними зв’язками;
• створення нетерпимого ставлення до порушень трудової дисципліни і до прагнення приховати недоліки в роботі;
• виховання у співробітників сумлінності й ініціативи;
• прояв волі і наполегливості з метою своєчасного і якісного виконання завдань.
  

Люди більше хочуть працювати не для вас, а з вами. Я думаю, що командний стиль і контроль залишилися в минулому.

Д.Белл

Керівник, заклопотаний питаннями максимальної ефективності своєї роботи і роботи підлеглих, повинен уміти застосовувати різні стилі і методи впливу на підлеглих у різних ситуаціях. Уся сила менеджера - в умінні спілкуватися з підлеглими і діяти доцільно, відповідно до таких принципів:

• підтримка в підлеглих почуття самоповаги;
• увага до проблем, а не до особистостей;
• постановка тільки необхідних вимог;
• підтримка зворотних зв’язків.
  

Спираючись на ці принципи, керівник зможе домогтися від підлеглих бажаних результатів:

• заохотить підлеглого за сумлінне виконання вимог керівника;
• наведе на думку тих, кому потрібна лише підказка;
• дасть пораду тим, кому потрібно, щоб його постійно наставляли, консультували, підштовхували до дій;
• дасть прямі вказівки, нагадає про необхідність діяти пасивним і некмітливим;
• у категоричній формі накаже, наполегливо вимагатиме виконання від тих, хто зневажає порадами, вказівками і рекомендаціями;
• зніме з посади чи звільнить, якщо немає іншого способу змусити робітника підкоритися.
  

Становить інтерес перелік необхідних якостей ефективного менеджера за професором В.І.Терещенком "Десять якостей людини культурної, ефективної управлінської діяльності” і "П’ять управлінських “чому?”.

Десять якостей людини культурної, ефективної управлінської діяльності:

1. Управляючий, а не погонич

“Управляючий”	“Погонич”
Веде колектив за собою	Підганяє колектив
Учить людей, підказує і пояснює, але не випинає своїх знань	“Усе знає” і постійно нагадує про це підлеглим
Не шукає винних, а виправляє помилки	При виникненні неполадок шукає “крайніх”
Не наказує, а говорить: “давайте зробимо”	Віддає накази, підкреслюючи власне “я”
Максимально інформує колектив про все, що стосується його діяльності	Ніколи ні про що не інформує підлеглих, що породжує чутки
Уміє зацікавити людей, організовує роботу так, що вона стає для людей не тільки джерелом матеріального добробуту, а й приносить моральне задоволення	Уміє саму цікаву роботу зробити нудною і монотонною, коли підлеглі думають тільки про закінчення робочого дня

2. Впевненість у собі - це віра у власні сили, у те, що він здатний виконати покладені на нього обов’язки. Люди неохоче йдуть за керівником, не впевненим у собі.

3. Строгість і вимогливість. Доброта - позитивна риса характеру, однак менеджер повинен уміти сполучати доброту з необхідною строгістю для дотримання дисципліни праці і підтримки робочої обстановки.

4. Завжди критикує підлеглих позитивно: одне тільки перерахування помилок підлеглих озлоблює їх. Закінчувати розбір треба позитивними вказівками.

5. Уміє заохочувати і карати. Не існує двох однакових людей, які б однаково реагували на критику і зауваження. У кожному конкретному випадку необхідно враховувати ситуацію, особистість людини, її стать, вік, освіту, соціальний стан. Жінки більш чутливі до заохочень і покарань, які до них застосовуються. Публічна критика - найвища міра покарання. Найбільш ефективна критика наодинці.

6. Уміння цінувати час підлеглих. Моральне розкладання колективу починається саме тоді, коли менеджер явно зневажає часом підлеглих, тому що він учить їх самих не цінувати власний час.

7. Шанобливе, доброзичливе ставлення до підлеглих. Якщо колектив очолює людина груба, то виникає “ланцюгова реакція” - атмосфера грубості і безкультур’я встановлюється у всьому колективі. Хамству немає ніколи і ніяких виправдань.

8. Уміння говорити і мовчати. Дослідження показують, що менеджер 70% робочого часу говорить і лише 30% - пише, читає, виконує іншу роботу. Мова йде про уміння по-діловому, дохідливо і швидко віддати розпорядження, чітко висловити свою думку. Уміння мовчати означає “не затикати рот " підлеглим.

9. Почуття гумору полегшує відносини з іншими людьми, а начальник, який не вміє посміятися, пожартувати, укорочує не тільки власне життя, але й ускладнює роботу підлеглих.

10. Цікавитися, вивчати підлеглих. У житті немає нічого більш цікавого, ніж людина. Усі люди різні, і кожна людина більш за все цінує повагу до себе.

П’ять управлінських “чому?”

Професор Терещенко стверджує, що сучасному стилю керівництва властивий постійний пошук відповідей на такі питання:

- Чому це робиться?

Існують для цього якісь реальні підстави, чи як робили раніше, так робимо і зараз. Дисципліна вимагає, щоб накази менеджера виконувалися, однак, виконавши наказ, підлеглий повинен мати моральне право запитати в менеджера: чому і навіщо ми це робимо?

- Чому воно робиться саме там, де воно робиться?

Це проблема організаційної структури підприємства. Варто мати на увазі, що немає і не може бути такого стану, положення, що було б ідеальним. Реорганізація структури підприємства - постійний процес.

- Чому те, що робиться, робиться саме тоді, коли воно робиться?

Це проблема планування. З одного боку, плани повинні виконуватися вчасно, з іншого, бувають випадки, коли це нічого, крім шкоди, не принесе. Плани повинні переглядатися чи уточнюватися при виникненні потреби в цьому.

Чому дану роботу виконує саме ця людина, а не інша?

Аксіома наукової організації праці: “Ніколи жодна людина, яка отримує вищу зарплату, не повинна займатися роботою, яку міг би виконати хтось інший з нижчою зарплатою”. Якщо це правило виконується, знижується собівартість продукції, підвищується продуктивність праці. У фірмах із грамотно поставленою організацією праці, крім достатньої кількості оргтехніки, у штаті досить секретарів, клерків, що підвищує продуктивність фахівців і менеджерів. Керівник повинен постійно прагнути до того, щоб кожен співробітник виконував роботу згідно зі своєю кваліфікацією і зарплатою.

Чому це робиться так, а не інакше?

Не існує меж людської досконалості, завжди можна досягти більшого. Хороший менеджер ніколи не повинен бути на 100% задоволений собою, він не зупиняється на досягнутому і постійно запитує себе: а чи не можна зробити те, що я роблю, ще краще?

 

5.3. КЕРІВНИК І ЛІДЕР

Долі націй залежать від людських якостей, у першу чергу, якостей еліти, елітарних груп і їхніх лідерів.

Д.Сорос

5.3.1. ОСНОВНІ ФУНКЦІЇ КЕРІВНИКА

Робить менеджера менеджером не посада, не влада, а внесок у діяльність всієї організації та відповідальність за результати цієї діяльності.

Кожен керівник у залежності від займаної посади наділений визначеними функціями. Функції керівника - це основні напрямки діяльності, розв’язувані ним задачі:

• стратегічна функція пов’язана з постановкою цілей, вибором методів їхнього досягнення;
• адміністративна функція передбачає організацію виконавської діяльності, поточний контроль і координацію роботи підлеглих, управління персоналом, стимулювання і мотивацію;
• експертно-інноваційна функція базується на високій професійній кваліфікації менеджера і включає консультування підлеглих, вивчення новинок, розробку нових видів товарів і послуг, удосконалювання організаційної структури;
• представницька функція припускає наявність у менеджера навичок культурного спілкування: гарних манер, міміки і культури мови, уміння правильно вдягатися;
• комунікаційна функція - передача робочим групам необхідної інформації й одержання інформації від підлеглих, ведення ділових переговорів, прийом відвідувачів, відповіді на листи, телефонні дзвінки і телеграми;
• виховна функція реалізується в процесі прийняття рішень, організації персоналу на виконання задач, мотивації і контролю працівників;
• соціальна функція - допомога підлеглим, створення сприятливого морального і психологічного клімату в колективі, підтримка традицій;
• лідерська функція - формування бажань і представлень про цілі діяльності в трудовому колективі, концентрацію зусиль працівників на досягненні цілей організації, зміна настроїв, натхнення людей на перетворення.
  

Перелік і зміст офіційних функцій керівника визначаються тим, на якому ступені в ієрархії організації він знаходиться: на вищому, середньому чи нижчому рівні.

Керівники вищого рівня мають найбільшу владу і несуть відповідальність за діяльність усієї організації, а також координують роботу окремих виконавців, у тому числі менеджерів різних рівнів апарату управління. Вони займаються формуванням цілей, розробкою стратегічних (перспективних, довгострокових) планів, виконують адміністративно-розпорядницькі функції, розробляють структуру і систему управління, мобілізують колектив на виконання задач, займаються адаптацією організації до різного роду змін, управлінням у надзвичайних ситуаціях, управлінням відносинами між організацією і зовнішнім середовищем, а також суспільством, у якому існує і функціонує дана організація.

Менеджери середнього рівня очолюють підрозділи, відділи, філії й окремі служби центрального апарату управління. Вони розробляють плани для здійснення загальних задач, встановлених керівниками, вносять пропозиції щодо удосконалювання роботи, проводять у життя заходи щодо вдосконалювання організації, впровадження нових технологій у виробництво. Вони ставлять задачі і координують роботу менеджерів нижчого рівня, здійснюють поточний контроль діяльності, а також визначену кількість свого робочого часу приділяють керуванню персоналом та ін.

Менеджери нижчого рівня - це технічний чи організаційний рівень, що знаходиться безпосередньо над робочими й іншими працівниками (не керуючими). Це завідувачі, керуючі, майстри на підприємствах, у структурних одиницях і підрозділах та ін. Вони керують і координують роботу безпосередніх виконавців, забезпечують їм необхідні умови, контролюють дотримання графіків робіт, правильне використання устаткування і матеріалів, дотримання правил трудової дисципліни, техніки безпеки. У функції менеджерів цього рівня входить також стимулювання, заохочення і стягнення підлеглих.

Менеджери нижчої ланки відповідають в основному за виконання виробничого плану і задач, за безперервне забезпечення інформацією про правильність виконання цих задач, за безпосереднє використання виділених їм ресурсів і т. п.

Існує ще одна специфічна категорія менеджерів - заступник і помічник керівника.

Заступник керівника. Існування цієї категорії керівників обумовлено великим обсягом роботи загального характеру, частою відсутністю керівника в службових справах, а також необхідністю стажування кандидатів на керівну посаду. Роль заступника полягає у виконанні визначеної частини управлінських функцій в організації (підрозділі), підвищенні престижу свого керівника і ролі керівників нижчого рівня. Заступник може бути штатним чи виконувати свої обов ’язки за сумісництвом. Заступником за сумісництвом найчастіше призначають керівника підрозділу нижчого рівня.

Помічник керівника займається, як правило, первинною обробкою управлінської інформації, на підставі якої керівник приймає рішення.

Варто зробити дуже важливе застереження: менеджер зовсім не обов ’язково має бути керівником або начальником. У кожній організації завжди були і є працівники, які явно не є керівниками, тобто не відповідають за роботу інших людей. Вони можуть не мати безпосередньо підлеглих виконавців, але при цьому частково виконувати функції менеджменту, наприклад, старший інженер або касир підприємства, який відповідає за надходження та використання грошей, можуть не мати жодного підлеглого, вони можуть не надати жодного наказу, їх внесок в успіх підприємства суто індивідуальний. Але вони - менеджери. До цієї категорії також треба віднести юристів, психологів, експертів та інших спеціалістів. Робить менеджера менеджером не посада, не влада, а внесок у діяльність всієї організації та відповідальність за результати цієї діяльності.

 

5.3.2. КЕРІВНИЦТВО І ВЛАДА

Влада - це право віддавати розпорядження і сила, що примушує їм підкорятися.

А.Файоль

Найчастіше влада ототожнюється з примусовим, силовим обмеженням волі вибору.

Організація може бути ефективною тільки у випадку виконання усіх функцій управління, тобто ефективного керівництва.

Поняття “керівництво” застосовується для характеристики уміння того чи іншого менеджера впливати на поведінку і мотиви діяльності підлеглих з метою рішення виробничих задач. Керівництво - це право особистості давати офіційні доручення і вимагати їх виконання. Це право випливає з повноважень керівника, що визначають його компетенцію. Для виконання функцій керівника менеджеру необхідно мати владу.

По суті, будь-яка людська діяльність тією чи іншою мірою пов’язана з проявом владних відносин. Термін “влада” застосовується дуже часто, він має досить багато визначень, наприклад:

“Влада - це здатність однієї людини чи групи людей нав’язувати свої цілі іншим людям” (Дж.Гелбрейт).

“Влада - це контроль над поведінкою” (В. Даль).

“Влада визначається ступенем участі в прийнятті рішень” (Г.Лассуел).

“Влада - це система ресурсів, за допомогою яких досяжні загальні цілі” (Т .Парсонс).

“Влада - це здатність і можливість впливати на діяльність, поведінку людей за допомогою яких-небудь засобів - волі, авторитету, права, насильства” (БЭС).

Таким чином, влада - це можливість впливати на поведінку інших людей. Під впливом розуміється будь- яка поведінка індивіда, яка вносить зміни в поведінку і відчуття іншого індивіда. Тобто вплив - це процес використання влади.

Той, хто скуштував влади, дуже нелегко з нею розлучається.

М.Хрущов

Конкретні способи і засоби впливу можуть бути найрізноманітнішими - від ввічливого прохання до погрози звільнення.

Влада надається посадою, передбаченою у структурі організації. Вона законна і невід’ємна від відповідальності і підзвітності: “Влада немислима без відповідальності, тобто без санкцій - нагороди чи кари, що супроводжує її дію. Відповідальність - це вінець влади, її природний наслідок, її необхідний придаток. Усюди, де діє влада, виникає і відповідальність” (А.Файоль).

Підставами для одержання влади є: умови виконання ролі і повноважень, місце в ієрархії, наявність контролю над ресурсами, освіта, правильна оцінка ситуації.

Особливість влади полягає в тому, що про неї не говориться прямо, вона мається на увазі, коли обговорюють чи оцінюють права, повноваження або вплив суб’єкта управління на об’єкт управління. І найчастіше влада ототожнюється з примусовим, силовим обмеженням волі вибору.

Керівний вплив і влада залежать як від особистості, на яку вони спрямовані, так і від ситуації, у якій вони знаходяться, а також від якостей менеджера, який володіє владою. У будь-якому випадку, керівник залежить від свого безпосереднього начальника, колег і підлеглих. І без сприяння цих людей він не зможе ефективно виконувати свої функції (підлеглі, наприклад, можуть відмовитися виконати прохання чи наказ керівника і зведуть його владні повноваження до нуля).

Влади не буває без визнання керівника підлеглими.

Сила чи обсяг влади, яку має керівник в конкретній ситуації, визначається не обсягом його формальних повноважень, а ступенем залежності від нього людини, на поведінку якої він має намір впливати.

Обсяг повноважень, якими володіє менеджер, виміряється ступенем його впливу на поведінку підлеглих, не викликаючи заперечень з їх боку. Підлеглий визнає повноваження начальника фактично тоді, коли він погоджується з тим, щоб його поведінка направлялася іншими, і не оцінює при цьому достоїнств управлінського рішення. Таким чином, джерелом повноважень виступає підлеглий, а не той, хто віддає наказ. Саме він вирішує, які накази виконувати, хоча “воля” вибору найчастіше залежить від оцінки наслідків відмовлення виконати конкретний наказ. А наслідки, в свою чергу, залежать від санкцій, що може застосувати менеджер.

Влада керівника над підлеглим залежить також від його особистих якостей і, насамперед, від професійної компетенції й уміння знайти ефективні важелі впливу на людей, у тому числі і силою. Сила - це здатність примушувати події розвиватися так, як задумано, вона не є правом і не обов’язково законна. Менеджери для досягнення цілей організації поєднують силу і владу в залежності від ситуації і стилю керівництва. Це так звана організаційна сила, заснована на посадовому становищі керівника. Розрізняють ще особисту силу, що буває двох видів: фізична сила і харизма.

В умовах організації влада визначається ієрархією, тобто посадою керівника, і чим вона вище, тим більшою владою він володіє. Однак стосовно окремого працівника більшою реальною владою володіє його безпосередній начальник, ніж вищий керівник. Пояснюється це тим, що безпосередній начальник знаходиться поруч із працівником, знає всі його сильні і слабкі сторони, оперативно і неформально вирішує виникаючі в нього труднощі і проблеми, а також формує думку про працівника у вищих менеджерів.

Рівень впливу наділеної владою особи "А" на особу "Б" визначається ступенем залежності особи "Б" від особи "А ".

Г.Емерсон

Влада керівника над підлеглими обумовлена їхньою залежністю в таких питаннях, як підвищення зарплати, просування по службі, розширення повноважень, рішення соціальних питань. З іншого боку, підлеглі також мають деяку владу над керівником: наявність необхідної і важливої інформації, забезпечення необхідної якості виконання роботи, підтримка тих чи інших рішень керівника, неформальні контакти з іншими працівниками. Досвідчений керівник пам’ятає про це і не застосовує владу в повному обсязі, щоб не викликати в підлеглих бажання продемонструвати власні владні можливості.

Таким чином, щоб керувати, необхідно впливати, щоб впливати, потрібно мати владу, а щоб мати владу, необхідно мати можливість контролю над чимось важливим для підлеглого. У цьому випадку виникає залежність підлеглого від керівника, що і змушує його діяти так, як потрібно керівнику. Звичайно влада заснована на потребах виконавця і має різні форми.

Розрізняють шість найбільш розповсюджених форм влади менеджера над підлеглими: законна влада; влада, заснована на примусі; влада, заснована на винагороді; експертна влада; еталонна влада; харизма.

Законна влада ґрунтується на переконанні підлеглого в праві менеджера давати вказівки, які він зобов’язаний виконати. Цією владою, що називають традиційною, володіє кожен менеджер, оскільки вона випливає з ієрархічної структури побудови організації, і підлеглий підкоряється керівнику тільки тому, що той знаходиться на більш високій сходинці службової ієрархії.

Влада, заснована на примусі, поширена в багатьох організаціях. Суть її в наявності у менеджера методів покарання підлеглого, які можуть перешкодити задоволенню визначених істотних потреб працівника чи заподіяти йому інші неприємності. Примус (економічний, соціальний, політичний, фізичний) розглядають як форму впливу на людину, групу людей чи суспільство, що характеризується високим рівнем тиску. Пов’язаний примус із застосуванням сили чи погрозою її застосування. Примус значно збільшує імовірність виникнення конфлікту.

Влада, заснована на винагороді, - у центрі набору важелів впливу на працівника знаходиться винагорода, тобто можливість задоволення його насущних потреб.

Експертна влада ґрунтується на традиціях і переконанні підлеглих у наявності в менеджера спеціальних знань, що дозволять йому задовольнити істотні потреби підлеглих.

Еталонна влада - влада прикладу. Суть її в тому, що особистісні якості менеджера настільки привабливі для підлеглого, що він прагне набути таких же якостей, виконуючи доручення менеджера.

Харизма - влада, заснована не на логіці чи силі традицій, а на особистих якостях і здібностях лідера (харизма - “благодать” божа). Харизматичний лідер відрізняється такими особливостями особистості:

• помітна зовнішність: не завжди красива, але обов’язково приваблива, з гарною поставою людина, що вміє добре триматися на людях;
• незалежний характер: в усьому покладається в першу чергу на самого себе;
• ораторські здібності: здатність до міжособистісного спілкування;
• позитивне сприйняття уваги до своєї персони: почуває себе комфортно, коли бачить, що його слухають, виділяють серед інших, що їм захоплюються;
• гідна і вишукана манера триматися, постійна зібраність і контроль над ситуацією.
  

Різні форми влади - це інструменти, за допомогою яких керівник може змусити чи переконати підлеглих виконати те чи інше завдання. Ці ж інструменти можуть використовувати і неформальні лідери, щоб досягти своїх цілей або перешкодити досягненню цілей організації.

Таким чином, керівництво - це така комбінація переконання, примусу і прикладу, яка покликана скоріше переконувати і спонукати, ніж наказувати і примушувати персонал виконувати роботу.

 

5.3.3. ЛІДЕРСТВО Й АВТОРИТЕТ

Лідер має прагнення і волю до влади, він - зразок справедливості і мудрості для підлеглих.

Н.Макіавеллі

Менеджер - це, насамперед, лідер у тій чи іншій сфері бізнесу.

Сучасне управлінське мислення вимагає, щоб керівництво людьми здійснювали не формальні керівники, а лідери, які користуються в колективі неформальним авторитетом. Посада формально дає керівникові необхідні передумови бути лідером колективу, але автоматично таким його не робить. Можна бути першою особою в організації, але не бути фактично лідером, тому що лідер не затверджується наказом, а психологічно визнається оточуючими як єдиний, хто здатний забезпечити задоволення їхніх потреб і показати вихід зі, здавалося б, безвихідних ситуацій.

Під лідерством розуміється здатність впливати на окремі особистості і соціальні групи, трудові колективи, направляти їхні дії на досягнення цілей організації. Лідерство виникає завжди там, де виникає гостра потреба в ініціативних діях.

Ось що пише Л.Якокка про найдраматичніші події у своїй кар’єрі: “Я був генералом у цій війні за порятунок “Крайслера”. ...Я почав з того, що скоротив своє жалування до 1 долара в рік. Я зробив це, керуючись тверезим, холодним розрахунком. Я хотів, щоб усі наші співробітники і постачальники вирішили: “Я піду за людиною, яка показує такий приклад”. ...Моя зменшена платня продемонструвала, що всі ми знаходимося в однаковому становищі, що ми можемо вижити тільки в тому випадку, якщо всі затягнуть свої пояси. Це був драматичний жест, і звістка про нього поширилася дуже швидко. ...Більше всього я пишаюся тим, що вдалося створити згуртовану коаліцію. Вона продемонструвала, який потенціал таїться в єдності навіть у самі важкі часи”.

Чим швидше ми рухаємося, тим далі попереду повинні шукати орієнтири, які нас направляють. Уміння вибирати вірні орієнтири - це і є лідерство.

П.Страссман

Лідер - член групи, за яким визнане право приймати відповідальні рішення у важливих ситуаціях. Це найбільш авторитетна особистість, що реально відіграє центральну роль в організації спільної діяльності і регулюванні відносин усередині групи. Лідерами виступають різні люди, але, як правило, вони більше інших схильні до співробітництва і взаємної підтримки. Людина, яка претендує на місце лідера, повинна психологічно прагнути до переваги і дійсно чимось перевершувати інших, мати чітке бачення майбутнього і шляхів руху до нього.

У лідера має бути високий інтелект. А розвинений інтелект - це порядність і совість.

Лідерство - це мистецтво впливу на людей, прагнення надихнути їх на те, щоб вони по добрій волі прагнули досягти цілей. Дуже часто, на жаль, особливо в політиці, це виявляються особисті амбіційні цілі самого лідера.

Лідер чудово почуває і розуміє психологічні особливості партнерів, супротивників, уміло їх використовує в офіційних і неофіційних контактах. Переконуючи інших, він виявляє завидну гнучкість і уміння йти на компроміс.

Вплив лідерів виявляється в зміні настроїв, формуванні бажань і представлень про цілі діяльності. Люди ідуть за лідером, насамперед, тому, що він може запропонувати їм засоби (можливо, не завжди реальні) для задоволення їхніх найважливіших потреб, показати потрібний напрямок діяльності. Тільки лідер може домогтися від інших, щоб вони робили те, що він хоче, і робили це з задоволенням. Влада лідера базується:

• на доброму знанні підлеглих, умінні поставити себе на їхнє місце;
• умінні тверезо і грамотно аналізувати різні ситуації, прораховувати найближчі і віддалені наслідки своїх дій;
• усвідомленні необхідності приймати ті чи інші рішення або дії;
• прагненні до самовдосконалення;
• здатності вселяти в підлеглих упевненість.
  

Джерелом влади лідера над людьми є його незалежність, готовність у будь-який момент звільнити займане місце.

Лідерство полягає не в тому, щоб бути приємним. Воно в тому, щоб бути правим і бути сильним.

П.Китинг

Таким чином, лідерство - це і талант, і мистецтво, і майстерність, і уміння. Вивчення природи лідерства показує, що лідер, як правило, має низку чітко виражених якостей:

• спосіб життя лідера тісно поєднує кар’єру й особисте життя;
• лідер ніколи не зупиняється у своєму розвитку; здібності, талант, честолюбство і знання стимулюють його до подальшого розвитку й удосконалювання;
• лідер бачить своє дійсне покликання в застосуванні наявних здібностей і придбаних знань, навичок, розуму, таланту як способу самореалізації саме в управлінні іншими людьми;
• лідер - це оптиміст, він завжди охоче вислуховує людей і їхні ідеї, оскільки, на відміну від песиміста, налаштований на отримання добрих звісток і вважає, що більшість людей готові прийти на допомогу, прагнуть до творчості, мають творчий початок;
• лідер любить людей, піклується про своїх співробітників, цікавиться їхніми справами, завжди доступний підлеглим, людяний, терплячий до слабостей інших;
• лідер - честолюбна, впевнена в собі і смілива людина, яка шукає нові способи дій і не боїться експериментувати;
• лідер завжди готовий прийняти рішення, навіть в умовах недостатності інформації (ризик), коли усвідомлює, що рішення може бути помилковим;
• лідер чесний, справедливий, тактовний і уважний до співробітників.
  

Сама непереможна людина - це та, якій не страшно бути смішною.

В.Ключевський

Американські соціологи дійшли висновку, що сучасний лідер - це людина, передусім орієнтована на інших, на добро. Л.Якокка, наприклад, стверджує, що “причина, з якої підлеглі слідкують за лідером, полягає не в тому, що керівник володіє якимись магічними якостями, а в тому, що він прислуховується до їхньої думки”. Найбільше шансів на лідерство в того, хто здатен повніше врахувати різнобічні інтереси, хто може передбачити поведінку інших, уміє ладити з людьми, служити їм.

Відмінності між статусом формального керівника і неформального лідера випливають з особливостей ролі і функцій, які кожен з них виконує. Керівник здійснює управління на основі офіційних повноважень. Неформальний лідер - це особа, яка добровільно прийняла на себе велику відповідальність, більшу, ніж запропонована посадою.

У неформальній групі лідер найчастіше виконує функції арбітра, експерта, координатора, контролера, носія групової відповідальності (чи провини). Часто неформальний лідер є джерелом цінностей і норм, що формують і визначають світогляд групи, її ставлення до загальноорганізаційних цілей. Саме лідер відповідає за створення і дотримання корпоративної культури, того комплексу поділюваних командою переконань, цінностей, позицій і очікувань, що стосуються відповідних норм поведінки.

Досить частими є ситуації, коли природний лідер знаходиться поза формальною організаційною схемою. У такому випадку, якщо це властолюбна людина, вона може (іноді навіть неусвідомлено) стати на чолі неформальної групи, що може чинити опір організації в її діяльності. Оскільки лідер відображає інтереси колективу, він стежить, щоб чиїсь конкретні рішення і дії не суперечили загальним інтересам групи. Тому лідер може вступити в конфлікт з адміністрацією, ігноруючи такі її рішення, які, на його погляд, суперечать інтересам групи.

Здібний співробітник, який займає посаду нижче своїх потенційних можливостей, може направити свою енергію і талант на те, щоб викликати в колективі невдоволення й опір керівництву. У такому випадку тиск на лідера з боку адміністрації може дати зворотний результат: група згуртується, і протистояння адміністрації ще більше посилиться. Конструктивним рішенням у такому випадку може бути тільки компроміс, коли неформальному лідеру надають заслужену офіційну посаду. Тоді він буде управляти колективом, ставлячи організаційні інтереси над груповими, а люди, які йому довіряють, скоріше за все, з ним погодяться.

Ніщо так не принижує авторитет керівника, як некомпетентність.

Феномен лідерства ґрунтується на авторитеті менеджера. Справжній лідер має незаперечний авторитет у своїх підлеглих. Авторитет - це категорія, що носить, як правило, неформальний характер і пов’язана, насамперед, з особистісними якостями менеджера, який завойовує довіру і повагу підлеглих завдяки своїм знанням, особливостям характеру, працьовитості, умінню спілкуватися з людьми. Це повага, оцінка і визнання керівника підлеглими. Підлеглим імпонує керівник, який бере на себе відповідальність, сміливо приймає рішення, чесно визнає власні помилки і терпляче ставиться до слабостей і дрібних помилок своїх підлеглих. Використання менеджером формальних повноважень, які не спираються на їх визнання з боку підлеглих, нерідко зводиться до примусу за допомогою погрози можливих санкцій. Такий стан може призвести до втрати авторитету.

В теорії менеджменту розрізняють три категорії авторитету:

• формальний (офіційний) авторитет менеджера визначається його посадою, випливає з його прав розпоряджатися підлеглими, давати їм вказівки, вимагати виконання своїх розпоряджень, контролювати і стимулювати роботу підлеглих;
• особистісний авторитет визначається комплексом особистісних якостей менеджера як людини: сміливість, оптимізм, широта поглядів, рішучість, терпимість, людяність, справедливість, чесність, етичність, інтелігентність;
• повний (реальний) авторитет - авторитет лідера виявляється при наявності у менеджера формального й особистісного авторитету і залежить від результатів його діяльності, його ділових, морально-етичних якостей, досвіду роботи, професіоналізму.
  

Зовсім небагато людей, здатних просто і відкрито сказати: “Не знаю”.

Д.Писарєв

Посиленню реального авторитету сприяє правильний стиль роботи керівника. Фактичний вплив керівника на підлеглих без використання адміністративних важелів залежить від якостей керівника і від стилю його дій. Вибір керівником правильного стилю управління підвищує його авторитет, дозволяє успішно вирішувати багато проблем управління, уникати формалізму, запобігати конфліктам.

Менеджер, який не став лідером серед підлеглих, не користується в них реальним авторитетом, не може розраховувати на досягнення високих виробничих і особистих результатів.

 

5.4. ЯКИМ ПОВИНЕН БУТИ СУЧАСНИЙ МЕНЕДЖЕР

Зірка першої величини оточує себе зірками першої величини, зірка другої величини оточує себе зірками третьої величини.

5.4.1. УМОВИ Й ОСОБЛИВОСТІ ДІЯЛЬНОСТІ СУЧАСНОГО МЕНЕДЖЕРА

Хороший менеджер, перш ніж вимагати ефективності від інших, зобов ’язаний сам бути максимально ефективним.

К.Татеїсі

Менеджери - це професійні управляючі, головна задача яких - координація й організація діяльності колективів на основі врахування об’ єктивних законів, тобто на науковій основі. Відмітна риса професійного менеджера - це залучення його до управлінської роботи за визначену плату. Таким чином, відмітною рисою професійного менеджера є ідентифікація його інтересів з інтересами організації, у якій він працює.

Сучасний менеджер виступає одночасно в декількох ролях:

• керуючий - наділений владою для організації роботи;
• лідер - здатний вести за собою колектив;
• вихователь - володіє високими моральними якостями, здатний створити працездатний колектив;
• дипломат - уміє встановлювати контакти з владою, керівництвом, партнерами і персоналом;
• новатор - розуміє роль і значення технічного прогресу і уміє впровадити у виробництво той чи інший винахід;
• підприємець - постійно шукає можливості для збільшення прибутку;
• особистість - високоосвічений, здатний, такий, що володіє високим рівнем культури управління, чесний і рішучий.
  

В останні 10-15 років у суспільстві відбулися істотні зміни, що значно змінили і ускладнили умови діяльності менеджерів. Правильне розуміння суті тих чи інших соціально-економічних процесів обумовлено, в першу чергу, однозначним тлумаченням термінів і визначень. Часто вживані в одному контексті поняття “бізнесмен”, “менеджер”, “підприємець” не є синонімами.

По визначенню канадського вченого Х.Вудса, “менеджер як виконавча особа власника чи роботодавця виконує функції по керуванню персоналом і в цій якості розглядається окремо від підприємця”.

Професор А.В.Шегда сформулював принципові відмінності менеджерських якостей від якостей, властивих підприємцю (табл. 5.3). Розходження між менеджером і підприємцем виявляються в адміністративному і демократичному, консервативному і новаторському, з елементами ризику, підходах до керівництва виробничою діяльністю.

Відмінності якостей менеджера і підприємця

Живе минулим	Живе майбутнім
Основне в діяльності - порядок	Основне в діяльності - контроль
Прагне дотримуватися існуючого порядку	Прагне до змін
Зміни умов роботи сприймає як нові проблеми	Зміни умов роботи сприймає як нові та додаткові можливості
Будує будинок, у якому назавжди поселяється	Закінчивши будівництво, починає планувати будівництво нового будинку
Забезпечує зручно побудований порядок речей	Створює речі, що потім менеджер упорядковує
Йде слідом за підприємцем, щоб усунути створене їм безладдя	Без нього немає нічого , що можна було б упорядкувати
Без нього не було б ні бізнесу, ні суспільства	Без нього не було б нововведень

У практиці сучасного менеджменту і підприємництва поняття “підприємець ” і “менеджер ” невіддільні одне від одного, оскільки кожний, хто починає займатися бізнесом, - “един в двух лицах”. Він змушений і зобов’язаний:

• мати високу культуру управління;
• бути самостійним у думках і вчинках;
• мати широкий кругозір;
• грамотно й успішно вирішувати економічні і правові проблеми організації;
• орієнтуватися на самофінансування, шукати способи заробити гроші власними силами;
• бути в постійній готовності приймати й аналізувати інформацію;
• орієнтуватися на свободу вибору і бути готовим до конкурентної боротьби.
  

Синтез підприємницького бачення перспектив і прагматизму менеджера складає основу розвитку організації і є важливою особливістю діяльності сучасного керівника.

Діяльність керівника організації, підприємства, фірми залежить від ряду політичних, соціальних, економічних і психологічних факторів, що мають як стимулюючий, так і дестимулюючий характер.

Стимулюють творчу активність сучасного менеджера широкі можливості вибору і прояву ініціативи, зростання конкуренції, можливості оволодіння всіма досягненнями сучасного менеджменту.

До дестимуляторів варто віднести стрес, невизначеність у суспільстві і перспективах власної організації, ерозію традиційних цінностей, збільшення й ускладнення проблем з одночасним обмеженням засобів для їх вирішення, руйнування традиційних ієрархічних відносин, неефективність методів управління, створених тоталітарною системою.

 

5.4.2. ЯКОСТІ, ЗДІБНОСТІ І НАВИЧКИ, НЕОБХІДНІ ДЛЯ УСПІХУ

Груба, проста, примітивна сила наполегливості є некоронованою королевою світу волі.

Г.Форд

Яким повинен бути хороший менеджер? Питання про те, яким повинен бути хороший менеджер, завжди ставало перед людьми, які намагалися досягти успіхів у бізнесі чи іншій сфері людської діяльності. Люди дуже давно зрозуміли, що досягти успіху можна тільки у випадку, якщо справу очолює вмілий, грамотний, талановитий керівник. Саме тому увага концентрувалася на особистих якостях керівника.

Конфуцій 2500 років тому стверджував, що керівник, насамперед, повинен уміти тонко і глибоко проникати в почуття і характери своїх сподвижників.

Греки ще в часи Гомера чотири основні якості ідеального керівника сформулювали в такий спосіб: мудрість Нестора + справедливість Агамемнона + хитрість Одіссея + енергійність Ахіллеса. Сам Гомер стверджував, що ідеального керівництва не існує, але наблизитися до ідеалу можна у випадку, коли кілька керівників, з різними, властивими особисто кожному з них якостями, будуть цілеспрямовано працювати над досягненням загальної мети. Крім того, керівник зобов’язаний постійно пам’ятати про свої слабкі і сильні сторони, щоб не стати жертвою свого високого становища.

Перші школи менеджерів, які з’явилися в США в 90-х роках ХІХ століття, не мали в навчальних планах вузькопрофесійних предметів (економіка, право, політика). Навчальний час був цілком присвячений розвитку 4-х головних професійних умінь керуючих:

• умінню слухати - розуміти співрозмовника, розуміти головне, цінне, нове з його слів;
• умінню говорити - коротко, ясно, переконливо, чемно;
• умінню читати - швидко, вибірково, уважно, запам’ятовуючи добре і надовго;
• умінню писати - грамотно і точно, з дотриманням правил ділового листування.
  

Одним з перших дав характеристику особистості менеджера А.Файоль у своїй книзі “Загальне і промислове управління”, виданій в 1916 році. Він сформулював шість основних рис ефективного керівника:

1. Фізичні якості - здоров’я, сила, спритність.

2. Розумові якості - тямущість, легке засвоєння, розважливість, сила і гнучкість розуму.

3. Моральні якості - енергія, стійкість, свідомість відповідальності й ініціатива, почуття обов’язку, такт, почуття достоїнства.

4. Загальний розвиток - запас різних понять, що не відносяться винятково до області виконуваної функції.

5. Спеціальні знання, що відносяться винятково до якої-небудь однієї функції - будь то технічної... будь то адміністративної...

6. Досвід - знання, що випливають із практики, спогаду про уроки, особисто добуті з фактів”.

Якості і здібності, необхідні сучасному менеджеру. Сукупність перерахованих вище якостей, умінь і рис особистості керівника необхідна і сучасному менеджеру. Крім того, для ефективного управління персоналом і сучасним виробництвом керівнику, насамперед, необхідно опанувати теорією менеджменту, щоб розуміти природу управлінської діяльності і процесів управління.

Необхідною умовою ефективного менеджменту є здатність до керівництва, що виявляється в наявності цілого ряду якостей і здібностей. Що ж визначає здатність до керівництва?

Наявність чітких розумних особистісних цінностей. Особистісні цінності - це вибір того, що, на думку, є важливим і необхідним. Цінності виробляються протягом довгого періоду і формують основні життєві позиції. Це необхідна якість, тому що менеджер щодня приймає рішення, які ґрунтуються на особистісних цінностях і принципах. Цінностями можуть бути ставлення до рівноправності статі, раси, віку людини, ставлення до вищого керівництва та підлеглих, до ризику в роботі, ступінь допомоги іншим, ступінь використання заохочень та покарань до підлеглих, додержання духу та букви закону, залучення працівників до управління, ставлення до свого здоров’я, родини та друзів, ступінь відкритості.

Здатність встановлювати чіткі особисті цілі. Сучасні умови роботи керівників вимагають від них ясних і обґрунтованих цілей, які формуються під впливом таких факторів: економічні та фінансові кризи, швидкий розвиток технологій, подорожчання енергоресурсів, зростання безробіття, відчуття нездатності впливати на події, зростання економічної злочинності.

Той, хто керує тільки підлеглими, керівник тільки на 50%. Керівник на всі 100% той, хто вміє керувати і вищим начальником.

Організаторські здібності, уміння керувати собою й іншими полягають в умінні володіти собою, реально оцінювати свої фізичні можливості, раціонально використовувати енергію, час і навички. Це спритність, здатність генерувати ідеї, спонукати до творчості підлеглих, постійне бажання і готовність переборювати перешкоди, експериментувати, ризикувати, розвивати ініціативу підлеглих. Важливо впливати не тільки на підлеглих, але і на тих, хто менеджеру безпосередньо не підлеглий, щоб мати необхідну підтримку і допомогу в рішенні задач своєї організації. Ці люди істотно відрізняються від менеджера за статусом й інтересами, і він повинен володіти специфічними здібностями і якостями, що сприяють підвищенню довіри і поваги з боку тих, з ким він вступає у відносини.

Хто може - робить. Хто не може - вчить. А хто не може вчити - керує.

А.Блох. Закон Мерфі

Уміння навчати і розвивати підлеглих - необхідна якість керівника, який є для персоналу вихователем і педагогом, прагне довести їх до необхідних стандартів, допомогти їм у саморозвитку. Він повинен уміло виховувати підлеглих, попереджати і розв’язувати виникаючі конфлікти. Люди працюють охоче й ефективніше, коли мають постійний зв’язок з керівником, отримують від нього поради і рекомендації. Ефективні методи навчання і розвитку підлеглих:

• проведення відвертих співбесід;
• неформальні консультації;
• вдосконалення майстерності;
• обговорення конкретних проблем;
• обговорення і планування кар’єри;
• самостійна підготовка;
• тренування;
• освоєння нових завдань.
  

Здатність формувати ефективні робочі групи - це показник найвищого професіоналізму, вона є необхідною умовою для досягнення цілей організації. Важливо уміти використовувати уміння, знання і досвід інших людей, тобто перетворити групу людей у кваліфікований, результативний колектив, створити позитивний клімат і ефективний робочий механізм.

Кращих результатів домагається не обов’язково той, у кого сама розумна голова, а скоріше той, хто краще всіх уміє координувати роботу своїх розумних і талановитих колег.

Д. Джонс

Уміння розбиратися в людях: швидко і правильно оцінювати психологічні особливості, сильні і слабкі сторони людини, розподіляти завдання і ролі з урахуванням інтересів, можливостей і стану кожного.

Морально-комунікабельні якості: чуйність, доброзичливість, поважність, справедливість, товариськість, простота і доступність.

Агітаторські якості: уміти вести за собою підлеглих, переконувати їх у важливості і потребі справи, у реалістичності свого бачення перспективи розвитку фірми. Це ораторські здібності й уміння виражати власні думки.

Ініціативність: активність, самостійність у прийнятті рішень, сміливість, заповзятливість, внутрішня воля, готовність іти на ризик, опора на власні сили.

Уміння спиратися на колектив: формування загальних цілей і задач, врахування інтересів, почуттів і думок людей, їхнього досвіду і знань, розвиток ініціативи і загальної активності.

Гнучкість: здатність змінювати стиль і методи керівництва в залежності від умов, що створюються. Здатність самооцінки власної діяльності, уміння робити правильні висновки і постійно підвищувати кваліфікацію.

Хороший не той командир, у якого нічого не трапилося, а той, хто з будь-якої несподіванки знайде вихід.

О.Марінеско

Навики, необхідні для здійснення керівництва. Крім усіх перерахованих вище якостей і здібностей, менеджер повинен володіти ще й необхідними для здійснення керівництва навиками. Незалежно від сфери діяльності, організації, у якій він працює, і займаної посади, кожен менеджер зобов’язаний опанувати як мінімум трьома основними видами навиків: аналітичними, комунікативними і технічними.

Аналітичні навики менеджеру необхідні для вмілої і грамотної обробки й аналізу інформації, встановлення взаємозв’язків і залежностей між різними подіями і фактами. Ці навики дозволяють бачити організацію і її оточення в комплексі, передбачати труднощі і сприятливі для організації можливості. Для успішного оволодіння такого роду навиками менеджер повинен мати аналітичний розум, тобто здатність мислити логічно і критично. Без наявності аналітичних навиків менеджеру неможливо грамотно і чітко сформулювати висновки, скласти план чи прийняти ефективне рішення.

Комунікативні навики менеджеру необхідні для ефективної взаємодії з людьми. Оскільки сировиною і продуктом управлінської праці є інформація, то навики спілкування, обміну інформацією з персоналом, колегами, вищим керівництвом, з партнерами і клієнтами мають велике значення. Менеджер зобов’язаний знати, які інформаційні засоби і канали комунікації вибрати в тій чи іншій ситуації, розуміти, що форма комунікації впливає і на характер, і на сприйняття повідомлення.

Технічними управлінськими (адміністративними) навиками зобов’язані володіти всі менеджери. Це, в першу чергу, уміння складати плани, графіки, розклади, читати бухгалтерські звіти, зведення, використовуючи для цього персональний комп ’ютер і найбільш застосовувані прикладні програми. Важливе також уміння використовувати сучасні інформаційні технології і засоби комунікації. Керівники нижчої ланки (майстри, бригадири) повинні володіти технічними навиками, що дозволяють навчати підлеглих виконанню ними своїх обо-в ’язків, і повинні бути готові виконати роботу своїх підлеглих.

Краща форма що-небудь сказати - це зробити.

Ч.Гевара

Володіння основними трудовими операціями, які виконують підлеглі, допомагає знайти способи вдосконалення методів праці, а в пікових ситуаціях - узяти на себе частину роботи.

На практиці менеджер не завжди має навички, якими володіють його висококваліфіковані фахівці (бухгалтер, інженер, програміст). Однак він зобов’язаний знати зміст, основні параметри і характеристики трудової діяльності кожного свого підлеглого, щоб ефективно використовувати кожного працівника й об’єктивно оцінювати результати його роботи.

Найважливіші якості менеджера за американською, англійською та українською концепціями

Крім того, від американських менеджерів вимагають високого рівня прагматизму, ощадливості, напористості, надійності, рішучості і ясності мови. Американці зосереджені на технічній стороні управління виробництвом, цінуючи ідеали індивідуалізму, вони багато уваги приділяють саме високій теоретичній підготовці окремого спеціаліста.

А ось перелік найбільш важливих якостей, якими повинні володіти керівники японських компаній:

• енергійність, ініціативність і рішучість (у тому числі і в умовах ризику);
• довгострокове передбачення і гнучкість, широта поглядів і глобальний підхід;
• уміння чітко формулювати цілі й установки, завзята робота і безупинне навчання;
• безкорисливість, неупередженість і лояльність, готовність і уміння вислухати інших;
• здатність цілком використовувати можливості підлеглих шляхом правильного їхнього розміщення і справедливих санкцій;
• здатність створювати колектив і гармонічну атмосферу в ньому;
• особиста привабливість і добре здоров’я.
  

На думку багатьох дослідників і фахівців, американський і японський стилі менеджменту схожі на 95%, однак ті, на перший погляд, незначні відмінності в 5% стосуються самих важливих аспектів управління: японські спеціалісти отримують не таку глибоку освіту, як американські, але більш універсальну. Японці основний упор роблять на формування потрібного настрою персоналу (див. гл. 2.6.3).

Справедливий до себе ставиться строго, до інших - поблажливо.

Японське прислів’я

Кваліфікаційні вимоги до особистості менеджера у Великобританії сформульовані в такий спосіб:

• розуміння природи управлінських процесів, здатність аналізувати і правильно оцінювати свою діяльність;
• уміння чітко і ясно висловлювати свої думки, підбирати, готувати кадри;
• здатність до налагодження ділових відносин з клієнтами; керувати ресурсами, планувати і прогнозувати цю роботу.
  

Начальників треба вибирати з веселих людей; з веселих - розумних, з розумних - твердих, із твердих - порядних.

М.Жванецький

Численні опитування кращих французьких менеджерів з метою виявити, яка якість особистості є головною, визначальною для менеджера, дали такий результат: “талант керівника” (більше 40% опитаних). Для виявлення природженого таланту керівника фахівці оцінюють такі якості претендентів на керівні посади: обачність, агресивність, самопідпорядкування авторитету, покірність, впевненість у собі, пристосовність, сумлінність, швидкість прийняття рішень, закритість, чесність, оригінальність, критичний склад розуму, почуття власної гідності, уміння підтримувати і використовувати особисті зв’язки в інтересах справи, завзятість, наполегливість, самовпевненість, самооцінка, соціальна сприйнятливість, старанність, сугестивність, екстраверт- ність і интровертність, життєрадісність і депресивність, оптимізм і песимізм, неупередженість, ставлення до алкоголю, товариськість і інтелект, синовні і батьківські почуття.

В Індії від менеджерів вимагають, насамперед, лояльності, уміння переконувати, прагнення до заступництва і захисту підлеглих, уміння підтримувати добрі відносини.

Менеджери Південної Кореї повинні мати такі достоїнства: інтуїція, уява, вразливість, скритність, урівноваженість, самовладання, респектабельність, небагатослівність і терпіння.

Серед факторів успішної діяльності фінських менеджерів називають, насамперед, такі:

• уміння домагатися результатів, багато і завзято працювати для їхнього досягнення;
• бажання і здатність нести відповідальність за доручену справу і приймати швидкі і ризиковані рішення;
• готовність до змін у процесах управління й уміння використовувати їх в інтересах організації;
• готовність використовувати відкритий спосіб управління, що підтримує співробітництво;
• здатність зосереджуватися на сьогоденні й майбутньому, бачити зміни в організації і за її межами і використовувати їх;
• уміння правильно використовувати свій час;
• гарна загальна психологічна і фізична форма;
• міжнародний кругозір, готовність до політичного керівництва.
  

Узагальнені дані про те, яким бачиться ідеальний менеджер ХХІ століття, наведені в табл. 5.5, складеній на основі результатів опитування провідних менеджерів і фахівців з менеджменту Європи, США і Японії.

 

5.4.3. ОРІЄНТИРИ СУЧАСНОГО ЕФЕКТИВНОГО МЕНЕДЖЕРА

Хороший менеджер не тільки робить гроші, але і наповнює змістом існування людей.

Е.Атос

Автори популярної книги "Розкріпачений менеджер" М.Вудкок і Д.Френсіс, дослідивши тенденції зміни економічних і соціальних явищ у різних країнах світу, вивчили їхній вплив на керівників. Свої висновки автори виклали у формі одинадцяти яскраво виражених факторів, що будуть істотно впливати на діяльність сучасних менеджерів:

Стреси, тиск і невизначеність присутні в житті більшості організацій, тому від менеджерів буде потрібно уміння керувати собою і своїм часом.

Ерозія традиційних цінностей призвела до розладу особистих переконань і цінностей - необхідно прояснити свої особисті цінності.

Широка можливість вибору вимагає чіткого формулювання як цілей діяльності, так і особистих цілей.

Організації не здатні забезпечити менеджеру всі можливості для навчання, тому він сам повинен піклуватися про своє зростання і розвиток.

Проблем стає все більше, і вони все складніші. Здатність швидко й ефективно розв’язувати проблеми стає все більш важливою професійною якістю.

Традиційні ієрархічні відносини стають все менш дієвими, і необхідне уміння ефективно впливати на персонал, не вдаючись до прямих наказів.

Традиційні методи і прийоми управління вичерпують себе, необхідний пошук нових, сучасних управлінських прийомів і оволодіння ними.

Використання найманих робітників вимагає все більше витрат, тому від менеджера потрібно більш уміле використання ресурсів.

Зміни у виробництві і технологіях відбуваються все швидше, тому треба швидко вивчати нові методи і навички роботи.

Складні проблеми значно більше вимагають об ’єднання зусиль декількох людей, тому потрібно уміння створювати результативні і винахідливі робочі групи.

Т.Пітерс і Р.Уотермен ретельно вивчили діяльність 62 різних компаній світу. У підсумку на основі аналізу зібраної і систематизованої інформації вони сформулювали вісім ознак успішного менеджменту:

• здатність реалізовувати задумане;
• обмежений штат співробітників і проста організаційна структура;
• тісний контакт із замовником;
• висока продуктивність роботи персоналу;
• самоврядування на всіх рівнях;
• зосередження уваги на суті бізнесу (місії);
• дотримання правила: робити те, що знаєш і вмієш;
• строгий і гнучкий контроль.
  

Професор П.Друкер стверджує, що “великі менеджери можуть бути харизматичними чи, навпаки, безбарвними, щедрими чи, навпаки, скупими, інтуїтивними чи сухими і ощадливими. Однак усі вони є ефективними”. За Друкером, ефективний керівник:

• запитує: що повинно бути зроблено?
• запитує: що необхідно зробити в інтересах підприємства?
• готує розгорнутий план дій;
• бере на себе відповідальність за прийняті рішення;
• бере на себе відповідальність за комунікацію;
• концентрується на можливостях, а не на проблемах;
• проводить продуктивні зустрічі;
• думає і говорить “ми“, а не “я”;
• спочатку слухає, а вже потім говорить.
  

Відомий американський бізнесмен Х.Маккей на основі особистого досвіду розробив шість основних заповідей менеджера, дотримуючись яких, той зможе успішно керувати фірмою:

• бізнесмен завжди повинен бути у формі;
• ділове життя не терпить зупинки;
• знання не стає силою, якщо його не застосовувати;
• вір у себе - і успіх прийде до тебе;
• не вір тому, хто скаже, що дрібниці для менеджера нічого не значать. Дрібниці - це все;
• ви будете байдужі людям доти, поки не будете піклуватися про них.
  

У системі управління США фахівці найчастіше виділяють наступні п’ять основних вимог, дотримання яких гарантує успіх у роботі будь-якого менеджера:

• здоровий глузд;
• знання справи;
• впевненість у своїх силах;
• високий загальний рівень розвитку;
• здатність доводити почату справу до кінця.

Керівник немислимий без своєї команди.

Б. Гейтс

Опитування 1500 менеджерів провідних компаній світу дозволило виділити найбільш важливі якості керівників і п’ ять найважливіших з них розташувати у такий спосіб:

• здатність формувати ефективну команду (назвали 96% опитаних);
• уміння прислухатися до думки колег і підлеглих (93%);
• уміння приймати самостійні рішення (87%);
• уміння залучати інших до здійснення рішень (86%).
  

Нарешті, умови глобалізації в політиці й економіці пред’являють до сучасного менеджера ще більш жорсткі і різноманітні вимоги:

• уміння мислити стратегічно;
• уміння швидко й ефективно виправляти власні помилки;
• відповідність світовій системі цінностей, чесність, ділова етика;
• уміння приймати ризиковані рішення;
• уміння здійснювати своєчасні організаційні зміни;
• вивчення і використання світового досвіду;
• знання іноземних мов;
• знання світової культури і світових ринків;
• високий загальний інтелектуальний рівень.
  

У наші дні ви повинні бути партнером, а не босом.

П.Друкер

Немаловажне для менеджера знання того, яким чином формується у підлеглих позитивне ставлення до свого керівника. На думку психологів, у підлеглих ставлення до керівника виробляється відповідно до таких моделей:

• наш шеф - кращий з нас, це - зразок для наслідування;
• наш шеф - це уособлення чеснот;
• зі своїм керівником ми пов’язуємо здійснення всіх своїх надій;
• наш шеф - це один з нас.

5.4.4. ЗУСТРІЧАЮТЬ ПО ОДЕЖИНЦІ

Тільки гангстер здатний надягти сорочку темнішу за костюм, а краватку - світлішу за сорочку.

Дж.Моллой

Успіху управлінської діяльності сприяє правильно підібраний одяг, він допомагає менеджеру мати привабливий, солідний вигляд, викликає довіру до нього оточуючих, спонукає дотримуватися ділового, офіційного чи товариського стилю спілкування. Таким чином, зміст уміння добре вдягатися полягає в тому, щоб одяг відповідав діловій ситуації. Практичність - основний показник відповідності. Одяг практичний, якщо він зручний, не заважає рухатися і відповідає вимогам ситуації.

Факт безсумнівного впливу одягу і зовнішнього вигляду на результати роботи менеджера і довіра до нього підтверджуються практикою західного менеджменту.

55% враження, яке справляє людина, залежить від того, який вона має вигляд, і лише 7% успіху - від того, що вона говорить.

М.Спіллейн

Одяг повинен бути класичного стилю, предмети - сполучатися за кольором, тканина - гарної якості (див. табл.). Важливо дотримуватися правильного сполучення і напрямків ліній на піджаку, сорочці і краватці. Основне правило: лінії елементів одягу не повинні перетинатися один з одним і не зливатися.

Одноколірний костюм повинен бути основним елементом одягу ділової людини. Він добре сполучається з кольором і малюнком інших елементів одягу, а це спрощує вибір правильного сполучення костюма, сорочки і краватки. З однотонним костюмом найменш ризикованими сполученнями будуть такі:

• однотонна сорочка з однотонною краваткою;
• однотонна сорочка, краватка з малюнком;
• сорочка з малюнком, однотонна краватка.
  

З костюмом у смужку не слід надягати картатих сорочок. Краще однотонна сорочка, що сполучається за кольором зі смугами на костюмі. Припустима і смугаста сорочка, але у випадку, коли смуги на одному з елементів виражені не дуже яскраво. Краватка краще зі слабо вираженими смугами, у горошок, з ромбами, трикутниками.

Картатий костюм пред’являє ще більш жорсткі вимоги: сорочка тільки однотонна, а краватка однотонна або з абстрактним, без строгої спрямованості малюнком. Сполучення коричневих і синіх тонів додає зовнішньому вигляду авторитетність і солідність. Синій колір найбільше підходить для повсякденного одягу.

Сорочка може бути однотонною, картатою, а також мати різноманітний напрямок ліній малюнка. Пере- важніші сорочки з бавовни: добротно виглядають, м’які, їх приємно носити в будь-яку пору року. Білі й однотонні сорочки добре сполучаються практично з будь-яким костюмом і краваткою. Не рекомендується в діловій обстановці носити сорочки червоного, жовтого, зеленого і сірого кольорів. Сорочки з короткими рукавами, погонами, кишенями з клапанами і багатьма ґудзиками - не для ділової людини.

Манжети сорочки не повинні визирати з рукавів більш ніж на 10-15 міліметрів, а комірець її не повинен бути вище коміра піджака більш ніж на 10 міліметрів. Запонки ніхто не скасовував, але зараз їх носять рідко.

Вигляд, якість і ціна краватки служать найчастіше начебто перепусткою у визначені кола суспільства.

В.Коротич

Краватка в першу чергу демонструє статус і наявність смаку в менеджера. Краватки бувають без малюнка, з чітким напрямком смуг (горизонтальним, вертикальним, діагональним) чи з абстрактним малюнком. Простіше і надійніше носити однотонні краватки: вони підходять практично до будь-якого костюма і сорочки і вимагають тільки уваги до сполучення кольорів. Бажано мати однотонні краватки синього, коричневого, темно-червоного, бежевого, сірого і чорного кольорів. Краватки з діагональними смугами по універсальності йдуть на другому місці. Людям з авторитетним становищем обов’язково треба мати у своєму гардеробі краватки з малюнком у вигляді кіл, трикутників і ромбів (строгість і чіткість геометричних фігур підкреслює статус його власника).

Найсвітліша смужка на краватці повинна бути темнішою за сорочку, а сама темна - світлішою за костюм.

Збіг кольорів на краватці з іншими елементами одягу - свідчення гарного смаку і вихованості. Краватки зараз носять досить широкі (що робить незручним застосування традиційних затисків), м’які, що вільно прилягають до сорочки. Вузол роблять великим і зав’язують не дуже туго. Довжина краватки повинна бути такою, щоб вона у зав’язаному вигляді прикривала пряжку ременя.

Важливо пам’ятати, що на вибір одягу визначальний вплив мають зріст і комплекція людини, а також ділова ситуація, для якої вибирається той чи інший одяг.

Комплекція і зріст людини. Для менеджера середнього зросту і нормальної статури обмежень практично не існує. Високим і струнким пасує одяг з ворсистих тканин, двобортний піджак. Повним рекомендується носити однобортні костюми з гладких тканин неяскравого кольору з вузькою вертикальною смужкою. Отут варто враховувати, що в одязі з гладенької і смугастої тканини людина виглядає більш стрункою, а клітинка -повнить. Повним підходять світлі, теплі тони (відтінки слонової кістки). Холодні світлі тони (синюватий, зеленуватий) - оптично збільшують фігуру.

Люди, які звикли сякатися в скатертину, не зразу розуміють, навіщо потрібна носова хустинка.

В. Коротич

Ділова ситуація. На зустріч з вищим керівником чи на нараду з керівниками підрозділів менеджеру варто одягтися строго й елегантно. На зустрічі з колективом організації чи підрозділу керівник повинен виглядати простіше, більш демократично, щоб атмосфера була дружньою, привабливою до відкритого обміну думками.

Орієнтовні колірні сполучення в елементах одягу ділової людини

Костюм	Сорочка	Краватка	Черевики	Шкарпетки
Сірий	Біла, блакитна, рожева, слонова кістка	Будь-якого кольору	Чорні	В тон краватки
Темно-сірий	Біла, світло-рожева, слонова кістка	Червоно-коричнева	Чорні	Чорні
Темно-блакитний	Біла, слонова кістка	Сіро-червоно-бордова	Чорні, темно-коричневі	Сірі, бордо
Темно-синій	Біла	Біло-червоно-блакитна	Чорні	Темно-блакитні, темно-бордові
Темно-зелений	Світло-рожева, слонова кістка	Червоно-зелено- коричнева	Коричневі	Коричневі
Пісочний	Світло-блакитна, слонова кістка	Темно-блакитна	Світло-коричневі	Світло-блакитні
Світло- коричневий	Біла, рожева, тютюнова	Зелена, бордова, червоно-чорна	Кавові, червоно-коричневі	Бордо
Темно- коричневий	Біла, бежева, світло-рожева	Зелено-коричнева, червоно-чорна	Коричневі	Кавові, бордо
Чорний	Біла	Сріблисто-сіра, червоно-чорна	Чорні	Димчасті, чорні, темно-фіолетові

РЕКОМЕНДАЦІЇ

Якщо хочете зробити враження, носіть:

• однотонні костюми чи картаті костюми бежевих і неяскравих коричневих тонів;
• шкарпетки, що дістають до середини гомілки і туго сидять на нозі;
• не носіть: - нічого крикливого, нічого контрастного (чорний костюм з білою сорочкою);
• одягу з вельветових, велюрових, оксамитових і джинсових тканин.
  

Якщо хочете виглядати елегантним, пам'ятайте:

• спочатку варто купити костюм, а потім сорочку;
• погано сполучаються в різних елементах одягу однакові малюнки;
• краватка повинна сполучатися із сорочкою і не дисгармоніювати з костюмом;
• чим південніше, тим природніше виглядають світлі тони і більш легкі тканини одягу;
• вузол краватки завжди повинен бути ідеальним.

5.5. ЯКЩО КЕРІВНИК - ЖІНКА

Хто здатний керувати жінкою, той здатний керувати державою.

О.Бальзак

Жінки здатні на все, а чоловіки - на все інше.

5.5.1. ОСОБЛИВОСТІ ЖІНОЧОЇ ПСИХОЛОГІЇ І КАР’ЄРНЕ ЗРОСТАННЯ

Тільки жінки, яких не любиш, ніколи не спізнюються.

А.Дюма

У сучасному суспільстві важко знайти галузь, у якій би жінка не відігравала важливої і навіть головної ролі. Жінок ми бачимо на посаді президента, прем’єр-міністра, лідера великої політичної партії, дипломата, міністра, бізнесмена.

Моделі жіночої поведінки, що пояснює різну поведінку в ролі керівника чоловіків і жінок, присвячені численні дослідження. Багатьох жінок, як, втім, і чоловіків, цікавить, чи мають вони об’єктивні дані для того, щоб стати успішним менеджером. Будь ласка, перевірте свої можливості кар’єрного зростання.

Дослідження, спостереження і народна мудрість в узагальненому вигляді виділяють цілий ряд особливостей і відмінностей жіночої і чоловічої психології.

Особливості і відмінності жіночої і чоловічої психології

Психологія ділової жінки найбільш повно, за наявними даними, була вивчена вченими М.Хеннінг і А.Жарден. Проведені ними численні дослідження виявили визначені недоліки жіночого менталітету, способів мислення і сприйняття, що об’єктивно заважають професійній кар ’єрі. Автори сформулювали їх у такий спосіб:

Жінки пізно зважуються робити кар ’єру. Тільки приблизно через десять років роботи у більшості жінок відбувається переосмислення своїх професійних цілей - чи робити особисту кар’єру, щоб зайняти більш високе становище, чи залишатися на другорядних ролях.

Більшість жінок занадто пасивні, не усвідомлюють себе хазяйкою власної долі, дозволяють випадковим подіям впливати на своє життя. Жінки звичайно гірше інформовані в суміжних професійних і комерційних галузях.

Жінки переоцінюють вплив особистих здібностей і природних задатків на свою кар’єру, розраховують тільки на себе. Вони недооцінюють роль неофіційних відносин і інформаційних каналів на підприємстві, взаємній корисності протекціонізму, того, чим активно користуються чоловіки. Чоловіча солідарність поєднує їх у команди, тоді як жінки бачать в інших жінках суперниць і не розраховують на їхню підтримку.

Жінки бачать у кар’єрі особисте зростання і самовдосконалення, а чоловіки розуміють під кар’єрою престижні посади, більш високий суспільний статус.

Жінка споконвічно мириться з підлеглою роллю в родині і на роботі, чому сприяють устояні суспільні погляди. Чоловік же орієнтований на роль “годувальника”, глави родини, захисника. Життя чоловіка немислиме без роботи і кар’єри, практично кожен з них претендує на ту чи іншу посаду.

Ділова жінка повинна постійно доводити собі і оточуючим, що займається своєю справою, припускаючи, що й інші в цьому сумніваються.

Жінки намагаються зробити все якнайкраще, не шукають особистих вигод, коли виконують свої функціональні обов’язки. Чоловік частіше думає про свою кар’єру і тому запитує: “А що мені це дасть?”

Жінки не люблять ризикувати, оцінюють ризик завжди негативно, вони уникають нової роботи, боячись не справитися з нею. Для чоловіків ризик має різну оцінку: втрата - прибуток, перемога - поразка, небезпека - щасливий шанс.

Жінки емоційніші за чоловіків, уразливіші, болісно реагують на критику й особисті образи.

Частою причиною нервових розладів жінок є зіткнення її соціальних ролей керівника на роботі і виконавця вдома.

Узагальнені результати дослідження доводять, що головні перешкоди особистій кар ’єрі жінки у наступному:

• дівчатка, а потім і жінки не вміють ладити між собою, бути поблажливими до недоліків інших людей;
• жінки занадто великого значення надають особистим якостям людей, своїм симпатіям і антипатіям до них, суперничають з іншими жінками і тому звичайно залишаються самотніми;
• у діяльності, що вимагає мовної активності, жінки в присутності чоловіків поводяться боязко;
• жінок часто підводить нетерпимість.
  

Успіху в особистій кар ’єрі домагаються жінки, які зуміли усвідомити і перемогти в собі зазначені недоліки жіночої психології. Тоді кар’єра дістається їм не такою дорогою ціною, коли вимагаються жертви в особистому житті і сімейному благополуччі.

Особливе значення має визначений стандарт поведінки, прийнятий у суспільстві. Від виконавця чоловічої ролі очікують і відповідної поведінки. Саме тому жінка, яка самостверджується в особистій кар’єрі, демонструє основні чоловічі особистісні риси - мотив самоствердження, досягнення, суперництво, у першу чергу з чоловіками, в боротьбі за статус і становище в організації й у суспільстві. Таким чином, жінці для того, щоб до неї ставилися, як до достойного керівника, приходиться докладати додаткових зусиль, щоб довести свої здібності і ділові якості. При цьому вона часто помічає іронію, нерідко зіштовхується з приниженням з боку чоловіків, особливо якщо успішніша за них. Ділову жінку, яка навіть досягла високого рівня ділової кар’єри, рідше запрошують в обрані чоловічі компанії, де відбувається обмін і поширення найбільш важливої ділової інформації.

Чи існує дискримінація жінок? Безумовно, існує. Опосередковано на це вказує ст. 6 згадуваного в гл. 4 Закону “Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків”: “Дискримінація за ознакою статі забороняться”, а також ст. 21 цього Закону: “...Навчальні заклади забезпечують: ...підготовку та видання підручників, навчальних посібників, вільних від стереотипних уявлень про роль жінки і чоловіка”.

Навіть найбільш прогресивні менеджери не завжди в змозі відмовитися від укорінених поглядів на іманентну роль жінки в суспільному виробництві. Дані соціологічних опитувань показують, що адміністрація більш прихильна до чоловічого персоналу. Основні мотиви і моделі поведінки менеджерів виявляються в наступному:

• скептичне ставлення до можливості успішного поєднання жінкою роботи і сімейних обов’язків;
• у випадках, коли поведінка працівника загрожує його службовому становищу, керівництво докладає більше зусиль, щоб зберегти чоловіка, ніж жінку такої ж кваліфікації;
• при просуванні по службі на більш відповідальну роботу (при інших рівних показниках) перевагу частіше віддають чоловікам;
• у випадках, коли керівництво не має досить чіткого уявлення про ситуацію, що склалася, воно, як правило, керується традиційними поглядами на роль чоловіка і жінки.
  

Однак якщо керівництво організації дійсно прагне однаково стимулювати зусилля всього персоналу, воно зобов’язане переглянути свої вимоги, у тому числі і негласні, до чоловіків і жінок.

Проблема найбільш повної реалізації своїх здібностей у досягненні вищих життєвих цінностей жінками може бути вирішена тільки спільними зусиллями чоловіків і жінок. При цьому важливо, щоб жінка зуміла опанувати всіма необхідними навичками висококласного менеджера і не втратила при цьому своєї жіночності і м’якого характеру. Це актуально, оскільки при демократичному стилі керівництва ефективним виявляється не жорсткий керівник, а той, який знаходить дорогу до серця підлеглого.

 

5.5.2. ЩО ТАКЕ ЖІНОЧИЙ СТИЛЬ КЕРІВНИЦТВА

Процвітаючих ділових жінок відрізняє яскрава індивідуальність особистості в сполученні з жіночністю.

Численні спостереження показують, що, зайнявши керівну посаду, жінка починає витрачати багато сил на те, щоб перебороти чи хоча б приховати свої природні жіночі риси. Страх виглядати сентиментальною чи занадто доброю і поблажливою постійно переслідує її. Це нерідко приводить до того, що через якийсь час жінка-керівник втрачає свої природні індивідуальні риси і стає карикатурою на чоловіка-менеджера. Але ж від неї потрібно зовсім інше: справлятися зі своїми функціональними обов’язками, створити нормальну робочу обстановку в колективі. Чи можна домогтися цього, не копіюючи чоловіків? Так, можна, якщо виробити власний жіночий стиль керівництва. Цією проблемою ґрунтовно займалися шведські психологи. Відомо, що в країнах Скандинавії найвищий відсоток жінок-керівників. Численні опитування жінок-менеджерів у цих країнах дозволили виявити і систематизувати основні фактори, що перешкоджають їхньому професійному зростанню. Потім були сформульовані поради жінкам, як стати високопрофесійним менеджером. Суть їх зводиться до наступного:

• владою не слід зловживати, використовувати її треба помірковано, з урахуванням інтересів підлеглих;
• усіх гостей організації приймати особисто, це краще, ніж замість себе залишити заступника-чоловіка;
• жіночність не слід виставляти напоказ, але і занадто маскувати її теж не потрібно;
• не можна розмовляти з підлеглими різко, у скандальному тоні, однак щирість і правдивість емоцій доречні і бажані: краще у відповідній формі виразити комусь своє невдоволення, ніж придушувати його в собі і накопичувати ворожість;
• ініціативність - необхідна якість керівника, а до ініціативи підлеглих завжди варто ставитися доброзичливо і з непідробним інтересом;
• усім догодити неможливо, недоброзичливці завжди знайдуться, але мстити людям за це непорядно і нерозумно;
• якщо займана посада “не по плечу”, то краще піти на більш низьку посаду і впевнено працювати на ній, ніж мучитися на більш високій;
• в одязі найкраще зберегти свій власний стиль, пам’ятаючи, що аскетичність не має нічого спільного з керівною посадою;
• не треба боятися просити допомоги підлеглих і соромитися зізнатися в тому, що чогось не знаєш;
• ставленням до свого попередника перевіряється тактовність нового керівника: колишнього керівника ні в якому разі не слід критикувати, але обов’ язково привселюдно похвалити все корисне, що він залишив після себе;
• при необхідності прийняти важливе і відповідальне рішення, особливо зразу ж після призначення, -відкинути амбіції і звернутися до помічників і фахівців;
• без необхідності не підкреслювати своєї переваги, завжди бути доброзичливою, привітною, відкритою і дружелюбною;
• не відмовлятися від особистого життя і не зневажати родиною, часто затримуючись у кабінеті після роботи; пам’ятати, що підлеглі не дуже люблять начальників, які понаднормовою роботою підкреслюють свою працьовитість;
• свою мову не слід перенасичувати службовою і професійною термінологією, така мова завжди звучить сухо і некрасиво, тим більше в жіночих вустах.
  

Дослідження показали, що процвітаючих ділових жінок відрізняють такі характеристики поведінки:

• яскрава індивідуальність особистості в сполученні з жіночністю (відсутність холодності, твердості, мужеподібності);
• високий рівень загальної інтелектуальної і фізичної активності;
• колегіальність у прийнятті рішень, делегування повноважень, відмовлення від дріб’язкової опіки підлеглих;
• готовність ризикувати, напористість, цілеспрямованість;
• впевненість у собі, спокійна активність, уміння гідно реагувати на зауваження, критику і навіть образу;
• уміння своєчасно переключатися з однієї соціальної ролі (керівник, ділова жінка) на іншу (мати, дружина, дочка);
• впевненість у розумінні, підтримці і допомозі з боку чоловіка і дітей.
  

Спостереження і численні дослідження показали, що до найбільш типових помилок жінок-менеджерів варто віднести:

• зайву витрату сил на подолання чи маскування природних жіночих рис;
• постійний страх не відповідати займаній посаді;
• почуття тривоги, напруженості, невпевненості;
• побоювання показатися занадто доброю, поблажливою, виявити жіночу слабість.

5.5.3. ОДЯГ І ЗОВНІШНІЙ ВИГЛЯД ЖІНКИ-КЕРІВНИКА

Тільки циркові клоуни носять явну косметику. Увесь світ любить клоунів, але ніхто не дає їм доручень у діловому світі.

Зовнішній вигляд жінки-керівника повинен бути ретельно продуманим, сучасним і акуратним. Правильний вибір одягу може значно допомогти жінці домогтися успіху як на роботі, так і в особистому житті.

Костюм у залежності від пори року може бути різного кольору, фасону і використовуваної тканини. Важлива вимога до костюма - строгість і елегантність, відповідність напрямку моди. Багато що залежить від смаку людини й особливостей її фігури. Головне, про що завжди треба пам’ятати: костюм повинен бути зручним, практичним, досить строгим. Костюм класичного стилю - це не тільки підтвердження гарного смаку жінки-менеджера, але і сильний аргумент, що підкреслює її надійність і компетентність як ділового партнера.

Пам’ ятати треба також про те, що жінки, одягнені в чоловічому стилі, часто виглядають більш мініатюрними, що знижує їхній діловий авторитет. Встановлено, що центральне місце в гардеробі ділової жінки повинен займати костюм зі спідницею. Можна також носити на роботу сукню з жакетом у тон. Свідченням гарного смаку є використання в одязі тільки двох кольорів.

Спроба сховати повноту, надягнувши костюм меншого розміру, приводить до зворотного результату: якщо він малий, то неодмінно почне морщитися і піде складками, чим тільки підкреслить пишні форми власниці.

Далі ми наводимо рекомендації й оцінки відомого фахівця Дж.Моллоя.

Сукня найбільш багатофункціональна в порівнянні з будь-яким іншим жіночим одягом. Вважається, що кращі кольори для ділової сукні - темно-синій, рудувато-коричневий, бежевий, темно-коричневий, сірий, світло-синій. Найменш придатними для ділової сукні вважаються зелений, яскраво-жовтий і жовтогарячий кольори. Для чоловіків найбільш приємними виявилися такі кольори жіночих суконь: блідо-жовтий, бежевий, блідо- рожевий, темно-синій, чорний, білий, рудувато-коричневий, червоний. Відштовхуючими чоловіки назвали сукні сірого, зеленого, яскраво-жовтого і жовтогарячого кольорів.

Усі перераховані кольори сукні ділової жінки визначені для однотонної тканини, без малюнка. Вважається, що однотонна тканина без малюнка переважніше, але і різні варіанти смужок і клітинок у сірих і сіро-синіх тонах також прийнятні. Небажані малюнки у вигляді квітів, птахів та інші яскраві чи абстрактні малюнки. Влітку жінки надягають на роботу світлі сукні яскравого забарвлення, але діловій жінці рекомендується навіть влітку на роботу приходити в однотонних сукнях.

Правило для ділової жінки: вдягайтеся в стилі роботи чи посади, на яку ви претендуєте!

Варто пам’ятати, що довжина сукні визначається не модою, а особистими достоїнствами, і вибирають її в залежності від зросту, ваги, віку, обраного стилю одягу. Доцільно нагадати, що в діловій обстановці занадто короткі сукні і спідниці, а також сукні і спідниці з високим розрізом створюють визначені незручності.

На урочисті прийоми рекомендується надягати ошатну сукню звичайної довжини.

Светр на роботу не можна надягати ні за яких обставин, хоча для чоловіків жінка у светрі завжди приваблива.

Спідниця в одязі ділової жінки прийнятна тільки як складова частина костюма.

Вечірній одяг шиється зі спеціальних тканин - оксамиту, парчі, однотонного крепдешину. До вечірньої сукні надягають нарядні туфлі чи відкрите взуття. Рукавички до вечірньої сукні підбирають, керуючись таким правилом: чим коротше рукав сукні, тим більша довжина рукавички (оптимальний розмір рукавички - 3/4 рукава). Ювелірні прикраси на рукавички не надіваються.

Взуття. У приміщенні рекомендується носити закриті туфлі на каблуках середньої висоти (5-8 см). Однак якщо високі “шпильки” не заважають рухатися вільно і легко і не викликають утоми - нехай будуть "шпильки”. Колір туфель повинен сполучатися з кольором костюма (сукні). Найбільш кращі кольори: чорний, синій, коричневий. Можливий також сірий, бежевий і світло-коричневий колір. Панчохи - тільки натурального кольору. На офіційному прийомі неприпустимо бути без панчіх.

Прикраси. Специфіка роботи зобов’язує дотримуватись певних обмежень. Це стосується в першу чергу підбору аксесуарів до костюма. Робочий костюм не рекомендується прикрашати яскравими громіздкими прикрасами, а також крупними коштовностями. Не слід перетворювати себе у вітрину для біжутерії. Чим менше прикрас, тим краще. Прикраси повинні лише підкреслювати достоїнства костюма і його господарки. Неестетичними виглядають руки, унизані каблучками. Каблучка не повинна бути з великим виступаючим каменем. Але сама необхідна прикраса для ділової жінки - це обручка. Її варто носити навіть незаміжнім жінкам. Цим самим вона заявляє, що зайнята тільки справою і нічим іншим.

Руки треба тримати в ідеальному порядку, нігті повинні бути не занадто довгими, покритими свіжим, не дуже яскравим лаком.

Те, що позбавлено загадковості, позбавлено чарівності.

А.Франс

Зачіска повинна бути акуратною, до лиця, гармоніювати з костюмом і навколишнім оточенням (інтер’єром кабінету). Зачіска не повинна постійно відволікати увагу господарки і оточуючих зайвими кучерями і завитками. Неприпустимі довгі, розпущені по плечах волосся, чубчик, що закриває очі. Жінки фарбують волосся, щоб виглядати молодшими і гарнішими. Це прийнятно і навіть бажано. Більш того, уміло підібраний колір волосся сприяє досягненню й утриманню авторитету. Встановлено, що з погляду психології темне волосся означає владу, а світле волосся сприяє популярності ділової жінки. Однак авторитету жінки-керівника шкодять часта зміна кольору волосся і фарбування їх у два і більше тонів. Щодо сивини Дж.Моллой робить такий висновок: “Вона додає солідності чоловіку й у такому ж ступені негативно впливає на вигляд жінки”.

Світлі брови додають обличчю утомленого виразу; дослідження показали, що жінка з такими бровами виглядає менш впевнено й авторитетно. Це особливо варто мати на увазі жінкам, які не носять окуляри. Тіні для очей і туш для вій також треба застосовувати дуже обережно і з почуттям міри.

Краща косметика та, яку ніхто не бачить.

Косметика. Не слід захоплюватися косметикою: денний макіяж повинен бути майже непомітним для стороннього ока, його призначення - підкреслити достоїнства обличчя і сховати явні дефекти, а не приголомшувати підлеглих і ділових партнерів. Якщо в моді помада незвичайного кольору, то треба дочекатися, коли її почнуть застосовувати багато жінок.

Парфуми повинні бути тонкими і дорогими, а запах - ледь помітним.

Годинник повинен бути простим, невеликого розміру, за формою схожим на чоловічий годинник.

Окуляри додають солідності діловій жінці, але трохи позбавляють її привабливості. Брюнеткам рекомендується оправа в тон волосся, а блондинкам і рудоволосим підходить тільки оправа коричневого кольору. Дослідження показали, що жінка в темних окулярах не викликає довіри. Щодо вибору окулярів існує кілька універсальних правил:

• вони не повинні закривати очі, тобто порушувати візуальний контакт зі співрозмовником;
• вони не повинні домінувати на обличчі: оправа не повинна закривати брів чи спотворювати виразу обличчя;
• краще мати окуляри в тонкій оправі або взагалі без оправи;
• окуляри повинні добре сидіти, щоб не приходилося їх періодично поправляти.
  

Кейс чи дамська сумочка? Обов’язковим і незамінним предметом ділової жінки повинен бути аташе-кейс, шкіряний, темного кольору, без яскравих металевих прикрас. Припустима і дамська сумочка, але вона також повинна бути зі шкіри гарної якості. Гаманець повинен бути шкіряним, одного кольору, без візерунків.

Пишуча ручка. Кожна ділова жінка повинна мати при собі добротну, надійну ручку й олівець.

Жінки в одязі допускають найчастіше такі помилки:

• перебільшують значення власної привабливості;
• дозволяють моді цілком визначати вибір свого одягу;
• дозволяють своєму соціальному походженню впливати на манеру вдягатися.
  

Дотримання декількох універсальних правил, наведених у таблиці, дозволить жінці-керівнику визначити вірну лінію поведінки при виборі одягу та аксесуарів.

Правила, що допоможуть діловій жінці уникнути грубих помилок

Ніколи	Завжди
Першою не з’являйтеся на роботі в модній речі: мода підведе вас	Перш ніж вдягатися, подумайте, з ким ви будете зустрічатися і що вам потрібно зробити
Не надягайте на роботу нічого, що підкреслює вашу жіночу привабливість, інакше ви пропонуєте оточуючим у першу чергу не свій розум	Нехай ваш робочий кабінет не нагадує кабінет чоловіка, але там не місце і типово жіночим предметам
Не носіть брюки, якщо на роботі ви маєте справу з чоловіками	Шийте костюм з урахуванням особливостей і специфіки вашої роботи
Не вдягайтеся в чоловічому стилі	Носіть на роботу костюм зі спідницею
Не ходіть із сумкою, коли можна взяти аташе-кейс	Носіть пальто і плащ, що закривають спідницю і сукню
Не дозволяйте моді диктувати довжину спідниці вашого ділового костюма	Носіть спортивний одяг гарної якості (у спеціальних випадках)
Не знімайте жакет на роботі	Носіть прості туфлі на середньому каблуку
Не носіть окулярів в ультрамодних оправах	Носіть панчохи тілесного кольору
Не пийте багато на офіційних обідах	Користуйтеся добротною ручкою
Нічого з одягу не купуйте зопалу	Пам'ятайте про ці рекомендації, коли збираєтеся що-небудь купити